Оценка показателей движения кадров на предприятии. Показатели движения персонала

Структура управления организации представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Организационная структура банка - линейно-функциональная (Приложение А). Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Во главе банка стоит Управляющий, которому подчиняются Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса, Заместитель управляющего, главный бухгалтер.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств.

Заместитель управляющего по развитию розничного бизнеса имеет в подчинении операционный отдел, отдел стандартных и пластиковых продуктов, отдел прямых продаж, отдел розничных продаж и клиентского обслуживания и отдел платёжных карт.

Заместитель управляющего имеет в подчинении отдел корпоративного кредитования, отдел по работе с корпоративной клиентурой, отдел факторинга, отдел международного финансирования, группа по работе с залогами, группа валютного контроля.

2.2Анализ системы УП, численный и структурный анализ персонала

Коллектив, работающий в Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 118 человек.

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень, воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 – структура образования сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2010г -103 человек, в 2011г. – 103 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 – Возрастная структура сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 – Половая структура

Из данной таблицы мы видим, что женщин гораздо больше в организации, чем мужчин. По сравнению с 2010 годом в 2011 году количество мужчин уменьшилось с 33% до 29,5%, а женщин увеличилось с 67% до 70,5%.

Таблица 4 – Состав сотрудников Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты.

Основную часть составляют специалисты.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Динамика изменения численности персонала

По данным таблицы видно, что коэффициент оборота по приему рабочих в 2011 г. составляет 0, 178, что ниже, чем в 2010 г. коэффициент равен 0,28. Коэффициент оборота по выбытию самый высокий в 2011 г. и равен 0, 288. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011г. выше, чем в 2010 г. и составляет 0, 254.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2011 г. составляет 30 человека, что выше по сравнению с предыдущим годом, где этот показатель равен в 2010 г. 20 человек.

В банке работает ведущий специалист по персоналу. Он и выполняет основные функции системы управления персонала.

К функциям по управлению персонала Алтайского филиала ОАО «Промсвязьбанк» относятся:

Подбор и отбор персонала,

Адаптация,

Мотивация и стимулирование,

Обучение,

Повышение квалификации.

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала.

Подбор и отбор персонала.

Основными задачами отбора персонала в ОАО «Промсвязьбанк» являются:

Создание резерва кандидатов для приема на работу;

Формирование требований к профессиям и должностям;

Оценка потенциальных кандидатов.

Способы подбора персонала в банке:

Размещение объявлений в газетах и журналах;

Размещение объявлений и поиск резюме кандидатов на Интернет сайтах,

Подбор кадров через кадровые агентства. Через кадровые агентства осуществляется поиск специалистов на руководящие должности (от начальника отдела и выше), а так же при поиске «редких» специалистов. Сюда целесообразно обращаться в случае если использование других способов подбора не дало результата.

С помощью внутреннего конкурса.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OАO «Промсвязьбанк» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На всех кандидатов, желающих работать в OАO «Промсвязьбанк», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом.

Ведущий специалист по работе с персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Описание работы

Для достижения поставленной цели в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно:
В первой части курсовой работы рассмотреть теоретические аспекты понятия регламентации труда персонала, остановившись на таких вопросах как:
Сущность понятия «регламентации труда» персонала
Классификация форм регламентации труда персонала
Значение регламентации труда персонала в организации
Во второй части проанализировать существующую систему регламентацию труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк»
В третьей части разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в Алтайском филиале ОАО «Промсвязьбанк»

1.Теоретические аспекты регламентации труда персонала

1.1 Сущность понятия «регламентации труда» персонала……………………6

1.2 Классификация форм регламентации труда персонала…………………...12

1.3 Значение регламентации труда персонала в организации………………..17

2. Анализ состояния регламентации труда в ОАО «Промсвязьбанк»

2.1 Общая организационная характеристика деятельности ОАО «Промсвязьбанк»………………………………………………………………..22

2.2 Анализ системы УП, численный и структурный анализ персонала…….26

2.3 Анализ существующей системы регламентации персонала в ОАО «Промсвязьбанк»………………………………………………………………..36

3.1 Разработка направлений по совершенствованию регламентаций труда персонала…………………………………………………………………………40

3.2 Социально-экономическая эффективность проведённых мероприятий по совершенствованию регламентации труда персонала………………………...45

Заключение……………………………………………………………………….48

Список литературы………………………………………………………………50

Приложения

Приложение А……………………………………………………………………52

Приложение Б……………………………………………………………………53

На эффективность работы предприятия наряду с другими факторами существенное влияние оказывают подбор и расстановка кадров, уровень их квалификации, численность, трудовая дисциплина, рациональное использование рабочего времени.

Учет и анализ использования персонала необходим для выработки управленческих решений при планировании оптимальной численности работников, определении потерь рабочего времени и устранении их причин, изыскании резервов наиболее полного использования рабочего времени и повышении производительности труда.

Целям учета и анализа использования персонала служит ряд показателей. Некоторые из них рассмотрим в данной главе.

Движение работников списочного состава организации характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам, так называемой текучести кадров.

Списочную численность работников на конец отчетного периода N к.п. можно определить по формуле:

N к.п. = . N н.п. + N пр - N выб, (2.1)

где N н.п - списочная численность работников на начало отчетного периода, чел;

N пр – численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб – численность выбывших за отчетный период, чел.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данном предприятии, учреждении, организации. Основанием исключения из численности, например, могут служить:

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника или администрации или по соглашению сторон;

Призыв или поступление на военную службу;

Перевод работника с его согласия в другую организацию;

Переход на выборную должность;

Выбытие в связи со смертью.

Среднесписочное число работников за отчетный период можно также определить по следующей формуле:

где - среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.;

Т отр - количество отработанных работниками человеко-дней в расчетном периоде;

Т неяв - число неявок работников на работу по всем причинам, чел/дн;

Т цп - число целодневных простоев, чел/дн;

Т кал - количество календарных дней в расчетном периоде, дн.

Среднее явочное число работников равно:

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства состава кадров.

Оборот кадров – это совокупность принятых на работу, то есть зачисленных в списочный состав, и выбывших работников, рассматриваемых в соотношении со среднесписочной численностью работников за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию.

Коэффициент общего оборота кадров (К о.о.) можно определить по формуле:

, (2.4)

где N пр - численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.

Коэффициент оборота по приему кадров (К о.пр.) определяется по формуле:

(2.5)

Коэффициент оборота по выбытию кадров (К о.выб.) определяется по формуле:

(2.6)

При этом, число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести кадров.

Восполнение работников, выбывших их организации по разным основаниям вновь прибывшими работниками, характеризует коэффициент восполнения работников (К восп.).

, (2.7)

где N пр - численность принятых работников за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших работников за отчетный период, чел.

Более точному анализу будет способствовать расчет коэффициента восполнения по категориям работников с учетом их квалификации.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие в течение года из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межцеховое движение;

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

Соглашение сторон;

Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

Внешние совместители;

Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или

К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.по ув=r ув /r

где rув - все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.прием=rприн/r

где rприн - все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

Кпост=rн/r

где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

Ксм=∑Д/rнаиб.см

где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

Под движением персонала предприятия понимают изменение чис­ленности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала отражается в балансах.

Таблица 13.4

Баланс движения кадров предприятия

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных за­ведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные показатели оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относят выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом.

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбыв­ших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот пе­риод.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсо­лютных и относительных показателей. К абсолютным показателям от­носятся:

оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

оборот по приему – численность работников, зачисленных в от­ четном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и от­бывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместите­ли; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-право­вого характера.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо исполь­зовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к сред­несписочной численности работников предприятия:

коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;

коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;

коэффициент постоянства кадров – отношение численности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.

коэффициент замещения – отношение разности принятых и вы­ бывших работников к среднесписочной численности.

Для аналитических целей принято также определять коэффициент исполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует про­цесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работ­никами.

Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделя­ют профессиональное движение - переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение - изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работни­ ка - движение кадров, обусловленное профессиональным ростом ра­ботников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмеще­ние профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).

Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:

оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;

оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.

Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.

В ресурсной части баланса показывается:

наличие работников на начало периода;

численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям служб занятости;

в порядке перевода из других предприятий и организаций;

другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).

В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:

численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другие предприятия;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).

численность работников на конец изучаемого периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().

Текучесть кадров определяется следующими причинами:

• по собственному желанию;

  по решению администрации;

  по решению судебных органов

5.

А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.

Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.

Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

Статистика рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:

Календарный фонд;

Табельный фонд;

Максимально возможный фонд рабочего времени;

Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.

При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).

Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.

При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.

По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:

Фактически отработанное время;

Время, неиспользованное по уважительным причинам;

Потери рабочего времени.

Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.

Схема баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).

Схема баланса рабочего времени в чел/днях.

Коэффициент использования фонда рабочего времени:

Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.

Коэффициент использования календарного времени:

Коэффициент использования табельного фонда

Коэффициент использования max возможного фонда времени

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.

На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.

На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается по средней арифметической взвешенной (
), вариантами в которой является установленная продолжительность рабочего дня отдельных групп работников, а весом - численность этих групп работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.

Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.