Кого, как и зачем ищут хедхантеры

Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.

Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.

Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.

Сложности в подборе топ-персонала

В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.

Осуществлять поиск руководителя высшего звена, подбирать топ-менеджера важно серьезно и качественно. Руководители с высоким уровнем профессионализма, уровнем притязаний и амбициозностью, они составляют особенную группу сотрудников в компании.

​Хорошие топ-менеджеры зачастую представляют собой уникальных людей - они высокопрофессиональны, но и весьма амбициозны, в связи с этими качествами они и завоевывают те лидерские позиции, на которые претендуют.

Качественный топ-менеджер нередко «легок на подъем» и мобилен - как в рамках индустрии, так и географически. Если, например, интересный и масштабный проект открывается в Казахстане, топ-менеджер вполне может быть найден и из Москвы, Санкт-Петербурга, других российских городов. Мобильность в рамках индустрии имеет не только свои преимущества, но и недостатки: во-первых, она не должна быть «сверх-мобильностью», так как топ-менеджер, не задержавшийся на прежней позиции в прежней компании 3-х лет не столь привлекателен и ценен, а во-вторых, всегда сохраняется риск того, что руководитель уйдет к конкурентам на более интересную задачу и/или условия. Поэтому при рассмотрении кандидатов мы обязательно смотрим историю переходов топ-менеджера: не были ли они слишком частыми.

Хороший руководитель обязательно имеет положительную доказуемую историю формирования команды - как с нуля, так и доформирования на базе существующей группы сотрудников.

В опыте персонала высшего звена, топ-менеджера мы обязательно проверяем способность привнести в компанию не только новые человеческие ресурсы, но и идеи, новые технологии. Только тогда можно быть уверены, что кандидат является по-настоящему ценным для будущего работодателя.

Важно понять весь круг требований и пожеланий первого лица компании или собственников к кандидату на позицию топ-менеджера, к выбору руководителя, причин неудовлетворенности от предшественников, если таковые были - они станут основой для составления профиля позиции при поиске правильного и успешного кандидата.

При подборе руководителя высокого уровня оцениваются как профессиональные качества, наличие и степень успешности реализованных проектов, так и личностные качества, коммуникационные способности и ценности. Действительно полезно бывает установить ценностные установки у кандидата на должность управляющего и совместить их с ценностями компании, так как топ-менеджер - это носитель корпоративных ценностей, он их в идеале и транслирует нижестоящим сотрудникам и членам команды.

Интервью с кандидатом на должность руководителя

Компании и кандидату важно что называется «совпасть», поэтому на интервью обязательно рассказывается о компании, ее пути, преимуществах и особенностях команды топов - если кандидат принимает решение с «открытыми глазами», существенно увеличиваются шансы, что он проработает на позиции долго и плодотворно. Совместимость исключительно важна, от топ-менеджера в огромной степени зависит та добавленная стоимость и польза, которая появляется в компании и его приходом при условии действительной командной слаженной работы. Это не значит, что в команде не могут возникать конфликты, но в процессе отбора нам важно понять, какими способами и путями кандидат привык решать конфликтные ситуации в команде, это поможет найти того самого идеального финалиста. Отлично, когда от лица компании с кандидатом проводят встречи не менее 2-х представителей собственников или топ-менеджмента.

На интервью обязательно обсуждаются вопросы будущих проектов, круга обязанностей и полномочий. И здесь важно оценить наличие или отсутствие искренней заинтересованности в услышанном - это является основой к выводам о том, будет ли топ-менеджер действительно мотивирован на те задачи, которые ставит стратегия компании по его направлению.

Зачастую успешный кандидат с большим интересом обсуждает перспективы, цели и проблемы предполагаемой компании-работодателя. У него уже на интервью появляются какие-либо идеи, предложения и даже пути их внедрения в практику. Он припоминает похожие задачи и ситуации с предыдущих мест работы, задает проясняющие вопросы. Это очень хороший сигнал для интервьюера.

Именно поэтому при поиске топ-менеджера кандидатам предлагается некое задание, результаты и качество выполнения которого оцениваются на второй встрече. Такое задание позволяет прояснить и мотивированность будущего топ-менеджера, его аналитические способности, способ мышления и принятия решений, стратегичность и практичность одновременно, ответственность (насколько качественно и в срок было выполнено задание).

Особо необходимо обсудить ожидания руководителя-кандидата и искренне рассказать ему о потенциальных особенностях и трудностях, которые могут проявиться при работе в организации. Это также повышает шансы более длительного и успешного сотрудничества компании с кандидатом.

Необходимо сформировать грамотное мотивационное предложение подбираемому топ-менеджеру. Вознаграждение должно включать не только фиксированную часть, но и оплату за выполнение ключевых показателей деятельности. Соответственно, при подборе обязательно обсуждаются KPIs на испытательный срок, а также и области, круг проектов, из которых будут рассматриваться KPIs и на дальнейший период работы. При этом для топ-менеджеров устанавливается как правило более длительный срок действия ключевых показателей эффективности, нежели чем для рядовых сотрудников или линейных руководителей. Обсуждается также и опции социального пакета. Для составления грамотного предложения по вознаграждению и льготам можно обратиться к анализу рынка труда или в кадровое агентство, которое и подбирает руководителя, для то, чтобы условия были действительно конкурентными, но при этом разумными. Карта целей (5-10 - оптимальное количество) становится приложением к трудовому договору, это снимает все риски недоговоренностей в будущем.

Обратите внимание, что невысокая доля бонуса за KPIs в суммарном вознаграждении топ менеджера приведет к недостатку мотивированности на достижение установленных показателей и целей, он сосредоточится на «текучке». Для руководителя высокого уровня переменная часть оплаты должна составлять не менее 50% от фиксированного годового оклада.

В какой момент обсуждается вознаграждение для руководителя?

Зачастую кадровое агентство озвучивает на своем этапе диапазон по сумме фиксированной части оплаты, лимит бонуса без обсуждения конкретных KPIs, и содержание социального пакета. Конкретную сумму, ключевые показатели эффективности и цели на испытательный срок озвучиваются уже на встречах непосредственно в компании. Они же далее прописываются в предложении о работе успешному кандидату.

Наши клиенты - компании-работодатели часто спрашивают у нас, какой вопрос мы рекомендуем задавать на интервью с руководителями. С нашей точки зрения, очень хорошим является вопрос о самом большом достижении и самом неудачном проекте - здесь также проявляются и самокритичность, адекватность оценок, способность проанализировать не только успех, но и неудачный опыт, и сделать соответствующие выводы на будущее.

Мы обязательно спрашиваем о причинах ухода с предыдущих мест работы - даже подготовленные заранее ответы на этот вопрос способны дать нам полезную информацию при внимательном отношении к словам кандидатов.

Также мы рекомендуем проводить встречу на равных, не увлекаясь стрессовыми вопросами, но честно описывая ситуацию и задачи, и дожидаясь полных и честных ответов на наши вопросы, а также проявлять искренность, но твердость, так как ведет встречу все же интервьюер, а не кандидат.

В целом, если компания ищет высокопрофессиональных топ-менеджеров и предъявляет высокие требования к качеству, придется осуществлять поиск специалистов из различных городов или даже стран.

Как найти хорошего управляющего?

Для того чтобы найти хорошего управляющего, необходимо задействовать весь спектр способов поиска - и социальные сети, и поиск через знакомых и коллег, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и работные сайты, и наконец, кадровые агентства.

При этом общее число найденных резюме может составить от нескольких единиц до 200 (в зависимости от направления деятельности), однако правда состоит том, что действительно подходящих из них окажется гораздо меньше. Чтобы освободить временной ресурс и встречаться уже с финальными кандидатами, к поиску привлекают кадровые агентства, которые и проводят весь объем работ. У рекрутмент-компаний и кадровых агентств в наличии значительная база кандидатов на позиции топ-персонала, при этом услуги, например, нашего кадрового агентства Diamond Personnel R@C стоят в среднем 15% годового дохода подбираемого руководителя.

Рекрутмент-агентства с участием представителей компании составят профиль идеального кандидата, осуществят поиск всеми возможными способами и оценят кандидатов на наличие профессионального образования, проверят необходимый опыт работы, личностные качества, востребованные именно в Вашей корпоративной культуре, дадут тестовые задания и возьмут рекомендации с предыдущих мест работы. Выбранные кандидаты-финалисты будут представлены компании-работодателю, которая и определится с тем идеальным кандидатом, которому сделает предложение о работе.

Наше кадровое агентство работает на рынке рекрутмента с 2006 года и имеет успешный опыт подбора и закрытия вакансий топ-менеджеров для таких компаний как: Евразийская Холдинговая Компания, WIBERG Gmbh, Финансовая Группа ЛАЙФ.

Мы будем рады помочь и Вашей компании!

Executive Search – уникальная услуга, предоставляемая опытными рекрутерами HR-Profi. В нашем распоряжении имеется обширная база резюме успешных сотрудников, позволяющая оперативно подбирать топ-персонал и редких специалистов в любой профессиональной сфере. Задействуя квалифицированную команду экспертов, состоящую из аналитика, консультанта Executive Search и ассистента, мы гарантируем заказчикам точность подбора и результат, удовлетворяющий всем их требованиям.

Если подходящий кандидат отсутствует в нашей базе, мы формируем список компаний, в которых могут работать интересующие заказчика профессионалы. Дополнительно составляются отчет о ситуации, сложившейся на рынке труда в данной отрасли, зарплатный срез по вакансии и список потенциальных кандидатов, способных получить в перечисленных компаниях нужные знания, связи и опыт.

КОМПЛЕКСНЫЙ EXECUTIVE SEARCH - ПОДБОР ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

1. В первую очередь мы определяем требования к навыкам и опыту, которыми должен обладать кандидат.


2. Обязательно формируем список тех, кто удовлетворяет всем критериям заказчика, обращая внимание на результативность специалистов и их показатели при работе в других компаниях.


3. Проводим собеседования с использованием комплексных методик, позволяющих определить уровень квалификации, достижений, профессиональные навыки, опыт работы и психологический портрет кандидатов.


4. Мотивируем кандидатов, интересующих заказчика, на переход в его компанию.

Такая комплексная работа занимает от двух недель до полутора месяцев и зависит от сложности закрываемой вакансии, а также предъявляемых к кандидату требований.

СТОИМОСТЬ EXECUTIVE SEARCH

Наш executivesearch даёт вам больше, чем просто руководителя на открытую вакансию. Мы даём ещё и 2-х летнюю гарантию того, что этот человек соответствует всем вашим пожеланиям и подходит для данной работы. Мы бесплатно заменим выбранного кандидата, если по какой-то причине он не подойдёт. За время гарантийного срока возможна только одна бесплатная замена.

Такая услуга, как подбор генерального директора, обойдётся вам в 15% от ожидаемого годового дохода руководителя. За эту сумму вы получаете эксклюзивный поиск и выполнение всех ваших требований, а также гарантии на случай увольнения сотрудника.

Обращаясь именно в нашу компанию, вы получите индивидуальный подход, выполнение всех ваших пожеланий и отличную работу по executivesearch.

Чем отличается headhunting от executive search?

• Headhunting нужен, когда компания заинтересована в конкретном человеке и называет даже его фамилию и инициалы.


• Executive search – широкий поиск из перечня компаний, в которых могут работать интересные клиенту успешные кандидаты.

На сегодняшний день Executive search не ограничивается подбором топ-менеджеров, но включает в себя комплекс мероприятий по исследованию рынка и выявлению ведущих профессионалов. Услуга Executive Search (Хэдхантинга) предоставляется компанией «ProfiStaff» с 2005 г., и за это время нами были успешно реализованы проекты не только в Москве, но и в регионах России.

Executive Search - HeadHunting (поиск топ-менеджеров, подбор персонала высшего звена, и создание эффективных управленческих команд) является одним из основных направлений деятельности компании «ProfiStaff».

Поиск кандидатов на позиции топ менеджеров осуществляется с использованием комплекса современных методов на основе широкого применения информационных технологий. Действующие в компании технологии анализа отрасли и выявления ведущих профессионалов многократно доказывали свою эффективность в деле headhunting’а (в Москве и регионах).

Применяемые консультантами компании «ProfiStaff» know-how для подбора топ менеджеров позволяют нам отбирать лучших кандидатов, максимально соответствующих индивидуальным потребностям Клиента.

Этапы подбора топ менеджеров при Executive Search

Этап №1 - Постановка задачи

получение сведений о компании Клиента, условиях бизнеса, планах развития и особенностях корпоративной культуры;

формулирование требований к кандидату, описание целей и задач будущего топ-менеджера;

разработка Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности);

проведение анализа текущего бизнеса Клиента и отрасли в целом, обсуждение результатов, согласование вариантов решения задачи подбора топ-персонала;

Результат для Клиента:

прояснение ситуации на рынке, уточнение сроков и стоимости выполнения заказа, формулирование требований к кандидату. Портрет «идеального кандидата» на вакансию топ менеджера.

Этап №3 - Оценка кандидатов (подбор топ-менеджеров)

организация встреч с лучшими кандидатами - сопровождение переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов в топ-менеджеры, установление эффективного диалога;

подготовка и передача клиенту конфиденциального письменного отчета о собеседованиях, который включает: личностную характеристику топ менеджера, описание карьеры и достижений кандидата, результаты тестирования, сильные и слабые стороны с учетом разработанного для данной позиции Job description, компенсационный пакет, рекомендации по мотивации кандидата

Результат для Клиента:

формирование окончательных
предпочтений.

Этап №5 - Завершение проекта Executive search

сопровождение увольнения кандидата с предыдущего места работы;

адаптация топ-менеджера в компании Клиента, оценка результатов работы.

получение и предоставление «обратной связи».

Результат для Клиента:

Выход кандидата на работу в компанию Клиента. Оценка результатов работы топ-менеджера.

Этап №2. Поиск кандидатов - headhunting

разработка стратегии поиска потенциальных
кандидатов;

поиск кандидатов в топ-менеджеры согласно
кандидатов;сформулированным требованиям;

первичная оценка кандидатов, тестирование,
кандидатов;анализ деловой репутации;

обсуждение с клиентом списка потенциальных
кандидатов – Long list, подбор топ-менеджеров (кандидатов), оптимально соответствующих
Job description;

подробные личные интервью с кандидатами,
включающие оценку и тестирование топ менеджера, отбор и формирование Short list;

Топ-менеджер - обязательная часть успешной организации: он принимает решения о дальнейшем развитии, справляется с текущими задачами и ведет команду к мечте. Именно поэтому оклад такого сотрудника складывается сразу из нескольких составляющих: ставка, премия и всевозможные бонусы. Поэтому, когда мы слышим, сколько зарабатывает топ менеджер компании, это говорит только о качестве его деятельности. Он настолько эффективен.

Сами с усами

Зачем обращаться за помощью к кадровому агентству? Ведь подбор топ менеджеров это так важно и лично. Возникает соблазн доверить эту миссию внутренним эйчарам. Тем более, если компания доросла до необходимости произвести подбор топ менеджеров, то HR-отдел у нее есть, будьте уверенны.

Помощь рекрутера здесь, как обращение к доктору: нужен профессионал, который заинтересован только в одном - качественном исполнении задания.

О том, что кадровое агентство не планирует водить заказчика за нос, выжимая из него все силы и деньги, говорит система оплаты: вознаграждение по окончании работ. Плюс, гарантия (позиция "топ менеджер" предполагает, как правило, продленную) на подбор нового кандидата. С внутреннего эйчара таких бонусов не стребовать, да и может иметь место быть личная заинтересованность. У рекрутера одно намерение - чтобы все остались довольны.

Этапы подбора топа

Рекрутинговая компания ООО "АРЕС" более чем 25 лет подбирает топовый персонал во все сферы бизнеса. Одинаково результативно и с гарантией осуществляем:

Как осуществляется поиск?

Подбор топ менеджеров часто бывает связан с услугой executive search.

Функционально подбор топов имеет условное деление на:

Headhunting ("охота за головами") - настоящая война за кадры. Хэдхантеры находят интересующих их претендентов и переманивают в фирму заказчика. Кстати, еще одна причина не доверять своим сотрудникам подбор топ менеджеров - это может сказаться на дальнейших взаимоотношениях с компаниями-конкурентами и партнерами. На российском рынке, в отличие от Западного, а также рынка Индии и Китая, еще сохранилось понятие этики. И жесткий хэдхантинг в нее слабо вписывается.

Managment selection - круг претендентов расширяется за счет поиска среди всех небезуспешных представителей отрасли бизнеса, не обязательно только трудоустроенных. Считается, что по-настоящему хороший топ менеджер не ищет работу, его можно только переманить. Сегодня это понятие устарело, поэтому имеет смысл расширить границы поиска.

Sourcing (поиск талантов) - поиск специалистов владеющих необходимыми талантами или технологиями, разработавшими или внедрившими определенную систему или продукцию.

Отметим, что такое деление на Headhunting, Managment selection и Sourcing весьма условно и встречается не в каждой среде. Но для того, чтобы говорить на более корректном языке, считаем уместным провести эту черту.

Этапы работы

Подбор топ менеджеров имеет большее количество этапов, но цель оправдывает средства, когда Вы заказываете подбор топового персонала специалистам, съевшим не одну породистую собаку в рекрутинге.. Подбирая персонал с помощью рекрутингового агентства ООО "АРЕС" речь пойдет об исключительном, именно Вашем специалисте.

На начальном этапе происходит:

Знакомство с заказчиком (если сроки горят, то рекомендуем обратиться к кадровому агентству, с которым давно сотрудничаете. Это позволит сократить данный этап). Подписание Договора.

Формирование запроса и портрета будущего кандидата (опытный рекрутер поможет корректно сформулировать намерения и поставить задачи).

После того как заказчик ознакомился с лонг-лист, составляется "короткий список". Этот list включает в себя тех, кто готов к следующему этапу собеседований.

По завершении 2-ого этапа отбора формируется итоговый перечень будущих сотрудников, с комментариями. Дальше совет директоров отбирает "того единственного" из всех претендентов.

Особенности рекрутинга топов

Executive search настолько уникальное явление, что существуют отдельные кадровые агентства, специализирующиеся только на нем. Для таких фирм хорошим показателем станет подбор 8-10 топ менеджеров в год.

Кандидат не ищет вас, игра ведется в одностороннем порядке. Методы поиска: специализированные интернет-ресурсы, Линкедин, профессиональные конференции, выставки и "сарафанное радио", личные связи.

Звонить придется претенденту тоже самостоятельно. В телефонном разговоре перед рекрутером стоит задача: не раскрывая карт заинтересовать потенциального сотрудника и уговорить прийти на встречу.

Интервью - тема отдельная. Топ менеджер не всегда приедет в офис заказчика или кадровой компании, иногда встреча происходит на нейтральной территории. Миссия произвести правильное впечатление ложится, в любом случае, на рекрутера. Последний будет стараться выглядеть наиболее презентабельно и обворожительно. Опять же, топовый кандидат имеет огромный опыт самопрезентаций, предлагать ему тесты или решать кейсы некорректно. Оценить качества помогает профессиональное чутье рекрутера и богатый опыт.

Важнейшим пунктом станет установка мотивации. Это не деньги (достойная оплата при этом подразумевается априори), но интересная задача, личностный вызов и прочее тому подобное. Совпадение мотивации потенциального сотрудника с целями компании, если речь идет о руководящих позициях - ключ к эффективному сотрудничеству. Т.к. подбор топ менеджеров занимает больше времени здесь нельзя промахнуться. Как известно, время тоже чего-то стоит.

Суммарный опыт эйчар-специалистов и рекрутеров, в подборе топ менеджеров, говорит, что такого рода профессионалов должны подбирать профессионалы. Внутренние программы по типу "поиска талантов" и "карьерный рост" не оправдывают себя, а эйчарам не хватает компетенций и времени, чтобы отбирать специалистов такого уровня. Максимум, можно доверить Hr-отделу найти кадровое агентство , которое выполнит заказ. Наилучшим образом, разумеется.