Пример положения о премировании работников. Какие выгоды дает работникам и руководителю положение о премировании и материальном стимулировании? Положение о премировании работников образец

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Альфа».

2.2. Дополнительные условия премирования за месяц и полугодие, а также основные и дополнительные показатели премирования за месяц и полугодие приведены в таблице ниже.

2.3. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду, и сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается решением директора Общества.

2.4. Премии устанавливаются в размере:

За год - до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;

За полугодие - до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому договору;

Ежемесячно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.

2.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

2.6. Премии за полугодие или год могут быть выплачены только тем сотрудникам, которые отработали не менее шести месяцев текущего финансового года.

3. Порядок премирования

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за полугодие и за год.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц.

4. Условия снижения премий и их невыплаты

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих
случаях:

Невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

Невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

Нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

Нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

Невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо
администрации;

Ошибок и искажений в отчетности.

4.4. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

5.3. С текстом настоящего Положения все работники должны быть ознакомлены под подпись.

В большинстве организаций существует система премирования персонала. Она является одним из мощнейших инструментов мотивации работников, позволяющим добиться качественного улучшения в самые сжатые сроки. Информация, представленная ниже, поможет грамотно составить необходимые документы для выплаты премий и учесть все моменты, касающиеся этого вопроса.

Что такое премия, и какими законодательными актами она регулируется?

Современный Трудовой Кодекс РФ определяет премию как стимулирующую выплату , претендовать на которую могут работники с определенными достижениями в профессиональной деятельности. Однако подобные бонусы к могут назначаться и в других случаях, например, по случаю праздника. В этом случае они будут носить единовременный характер (в отличие от регулярных премий, выплачиваемых по результатам работы).

Основным законодательным актом, регулирующим вопросы премирования, является Трудовой Кодекс РФ . Именно здесь представлена самая исчерпывающая информация по рассматриваемой нами проблеме.

Для чего необходимо создание отдельного документа в организации о премировании работников?

Несмотря на то, что выплата премий носит повсеместный характер, многие руководители отказываются оформлять Положение о премировании работников. Главный аргумент – наличие подобного раздела в Положении об оплате труда . Однако лучше будет все же разработать такой документ. А почему, мы расскажем ниже.

Создание отдельного документа о премировании работников позволит ответственным в организации лицам:

1. Избежать вопросов сотрудников ФНС о внесении премий в структуру расходов на оплату труда, применяемую для определения величины .
2. Освободить себя от претензий работников ФСС по вопросу исчисления пособий в случае наступления временной нетрудоспособности у члена трудового коллектива.
3. Не уделять внимания материальному стимулированию в , заключаемом с сотрудником при устройстве на работу. Это имеет очень серьезное значение. Дело в том, что нормы налогового законодательства позволяют включать в состав расходов на оплату труда только те премии, которые положены либо контрактом, либо коллективным договором. В связи с этим для соблюдения законодательства в тексте договора достаточно прописать ссылку на соответствующий пункт в Положении о премировании.

Это основные моменты, доказывающие целесообразность составления отдельного документа о премировании работников.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Этапы создания, оформления и хранения

В настоящее время четких требований к составлению Положения о премировании работников нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни иной нормативно-правовой акт не дает исчерпывающей информации по вопросу разработки этого документа. В связи с этим мы будем придерживаться практического опыта компаний, сумевших добиться в этой сфере отличных успехов.

Первое, что следует учитывать при создании Положения о премировании работника – размер компании . Если в ней трудится всего несколько десятков человек, то достаточно будет и одного документа. В противном же случае, при сложной организационной структуре, целесообразнее разработать отдельный акт для каждого отдела.

В самом общем виде Положение о премировании работников отражает следующие сведения :

1. Размеры каждого вида премии.
2. Условия их получения.
3. Сроки выплаты.
4. Порядок расчета.
5. Обстоятельства, при наступлении которых выплата премии прекращается.

Более подробно этот документ можно представить в следующем виде :

1. Общие положения. Здесь отражаются цели и задачи, которые ставило перед собой руководство при разработке системы премировании. Можно указать, например, повышение показателей производительности труда по организации в целом и в каждом отдельном подразделении.
2. Виды премий , их показатели и условия получения. В этом разделе указываются виды премий, и за какие успехи они назначаются. Например:
   • за перевыполнение плана;
   • за солидный стаж работы в компании;
   • за результаты работы по итогам года.

   Также по желании руководства и при наличии финансовых возможностей могут быть прописаны детали получения премии по поводу какой-либо торжественной даты, например, юбилея.
   Не стоит забывать и о показателях премирования. Их можно разделить на качественные (улучшение качественных характеристик товара) и количественные (выпуск продукции сверх установленной нормы).

3. Порядок расчета премий. Этот раздел Положения о премировании работников отражает информацию о сотрудниках, которые при соответствии определенным критериям могут рассчитывать на выплаты. Указываются конкретные должности, профессии и виды трудовой деятельности.
4. Заключительные положения. Они содержат сведения о времени вступления документа в законную силу и период его действия.

В подавляющем большинстве случаев срок действия Положения о премировании работников прекращается в момент издания нового документа. В том случае, если оно входит в структуру коллективного договора, то период его действия будет равен периоду действия этого соглашения.

Отличительные особенности премирования и составления соответствующего документа для различных организаций

Современное российское законодательство позволяет руководству компании по своему усмотрению прописывать все моменты системы премирования в трудовых договорах, коллективных соглашениях и других нормативно-правовых актах. Однако при этом должны строго соблюдаться нормы Трудового Кодекса РФ.

Так, для организаций, деятельность которых финансируется государством , разработаны специальные Методические рекомендации. Они устанавливают общее направление создания Положения о премировании работников бюджетной сферы. В таких учреждениях ответственным за создания системы премирования лицам следует ориентироваться на личные качества сотрудников, которые позволяют вывести трудовой процесс на качественно новый уровень. При этом не стоит забывать о премиях, положенных при различной интенсивности труда на одной должности (например, премия за классное руководство учителю средней школы), при выполнении работы в опасных условиях.

Также к работникам бюджетной сферы может быть применена система премирования за профессиональное мастерство. Оно присуще сотрудникам, имеющим высокую квалификацию и солидный стаж работы, применяющим в своей работе инновационные методы и технологии, владеющим навыками делового общения на высоком уровне. Одним из самых распространенных показателей профессионального мастерства работника бюджетной сферы является одновременное освоение человеком нескольких (смежных или далеких) профессий.

В иных организациях (строительных, промышленных, торговых ) система премирования определяется коллективным договором или соглашением. Однако, как уже говорилось выше, более подробную информацию следует указывать в отдельном документе – Положении о премировании работников.

Как назначается премия

Первым этапом разработки системы премирования в организации является определение круга сотрудников, которые смогут в будущем на нее претендовать. После этого устанавливаются условия назначения этих выплат и обстоятельства, при которых работник никак не может на них рассчитывать.

Самыми распространенными из этих ситуаций являются:

1. Получение сотрудником дисциплинарного взыскания.
2. Понижение работника в должности.
3. , предусмотренных трудовым договором (как регулярное, так и однократное).
4. Игнорирование сотрудником , принятых в компании, несоблюдение техники безопасности и санитарно-гигиенических нор, невыполнение требований охраны труда.
5. без уважительной причины.
6. Отсутствие на рабочем месте на протяжении 3-х часов (или суммарно в течение одного дня).
7. Явка в организацию в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
8. Распитие спиртных напитков, употребление наркотических и психотропных веществ на рабочем месте.
9. Нанесение серьезного материального ущерба имуществу компании.

Что касается размера премии , то он может быть установлен как в фиксированной денежной сумме (например, 3 000 рублей) или же в долях по отношению к определенной базе (например, перевыполнение плана на 50% поощряется 2 000 рублей).

Следует помнить, что законодательство не позволяет работодателю по своему усмотрению изменять размер премии в сторону ее уменьшения.

Сделать это возможно только при доказанном факте определенного нарушения (их примерный перечень приведен выше). Для того, чтобы свести к минимуму риск возникновения трудовых споров необходимо отразить в мельчайших деталях обстоятельства. при которых премия выплачивается не в полном размере. Например, при получении замечания или выговора стимулирующая выплата работнику уменьшается на 1 000 рублей или 20%.

Разработка системы премирования в большинстве случаев относится к компетенции исполнительного органа организации. Им может выступать директор, заместитель директора или другое ответственное лицо. Также возможно создание специальной комиссии из сотрудников компании (бухгалтера, кадровика, руководителя и т.д.).

Вне зависимости от того, кто принимает решение о назначении премии работникам, он должен учитывать рекомендации руководителя организации и директоров отдельных подразделений. Только в этом случае можно создать по-настоящему эффективную систему премирования персонала, полностью отвечающую требованиям современности и конкретным целям организации.

После создания Положения о премировании работников руководитель организации по каждому случаю издает приказ, в котором отражает сведения о получателе выплаты, вид премии и прочие необходимые данные.

О премировании сотрудников смотрите в следующем видеосюжете:

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

• положением о премировании;
• коллективным договором;
• правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

• протоколом общего собрания участников общества;
• решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

• потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

Анатолий Новак

Анатолий Новак

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право , а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее ).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

При стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

При стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

При стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

При стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Премирование работника – это самая приятная часть всей работы. Это значит, что Ваш персонал успешно выполнил показатели, принес не малую прибыль компании или ввел для организации что-то новое, то с чем будет проще работать и позволит больше зарабатывать.

Устанавливается порядок премиальных выплат «Положением о премировании работников». Прописывайте все возможные варианты выплат, которые могут быть начислены компанией. Не забывайте, про безопасность организации и экономическую часть. Обязательно, указывайте причины отказа в начислении премии, так же пропишите, что вы имеете право на изменение выплат, это поможет вам скорректировать, допустим, годовую премию, при недостаточном количестве средств.

Премирование является одним из главных мотивационных факторов для специалиста, по этому, всегда ставьте адекватные планы или/и выполнимые требования, чтобы человек не опустил руки, так как цель не достижима. Когда приоритеты расставлены и реальны, работник выложится на все 100%.

Здесь вы можете скачать положение о премировании работников образца 2017 года бесплатно

Положение о премировании работников образец 2018

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет следующие составляющие зарплаты работника: оклад или тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты. К последнему виду относится премирование работника.

В ряде изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 2017 года, определено, что микропредприятия вправе не разрабатывать наряду с другими внутренними нормативными документами положение о премировании при условии обязательном условии — работодатель закрепляет вопросы регулирования заработной платы в трудовом договоре, типовая форма которого утверждена Правительством РФ.

Что же касается предприятий, годовой оборот которых превышает 120 млн. руб., штат которых насчитывает более 15 человек и доля государственных, муниципальных, общественных, религиозных или благотворительных организаций превышает 25%, а иностранных компаний, не занимающихся предпринимательской деятельностью, составляет 50% и более уставного капитала, положение о премировании необходимо. Форма положения законодательно не утверждена, поэтому оно разрабатывается свободно.