Оценка деятельности персонала организации. Как определить эффективность работы персонала Оценка эффективности работы персонала

Важной составляющей управления персоналом является оценка эффективной его деятельности. На практике при оценке результативности труда применяются количественные (прямые) и качественные (косвенные) показатели. К прямым показателям оценки относятся: трудоемкостью или зарплатоемкостью, производительностью, продуктивностью и эффективностью труда. Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2008. - С. 333 Показатель эффективности выражает величину дохода на единицу затрат. Производительность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов, а в данном случае трудовых ресурсов. Она определяется соотношением объема производства продукции к стоимости ресурса.

Производительность труда на отечественных предприятиях измеряется двумя способами. Первый (выработка) позволяет определить количество продукции, произведенных в единицу рабочего времени, второй (трудоемкость)- величину затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции. На практике принято рассчитывать абсолютный показатель продуктивности труда, который характеризует общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, приходящегося на одного среднесписочного работника: Пт = Вп / Рппп, где Пт - годовая производительность труда; Вп - общий годовой объем произведенной продукции, работ и услуг; Рппп - среднегодовая численность производственно - промышленного персонала. Оценка труда персонала производиться периодически, в том числе и ежедневно. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2008. - С. 331

Косвенные показатели оценки эффективности персонала характеризуются факторами, влияющими на достижения результата. К таким факторам результативности труда относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, качество труда и многое другое. Ковалев О.П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента // Управление персоналом, - 2008.-№24.-С. 15-16.

Для оценки персонала применяются следующие методы:

• -Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
• -Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например: 10% - неудовлетворительно; 20% - удовлетворительно; 40% - вполне удовлетворительно; 20% - хорошо; 10% - отлично; всего - 100 % . Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

• -Метод рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
• -Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии. Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности; ранние годы; детский сад; школа; профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); служба в армии; отношение к работе на фирме; увлечения; самооценка возможностей, здоровья; семейное положение, отношения в семье; формы проведения досуга.

Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого. Беленко П. как оценить топ - менеджера // Управление персоналом, - 2006. - № 19. - С. 32 - 33.

Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

• -Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
• - Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение. Данная методика состоит из следующих этапов: деятельность разбивается на отдельные составляющие; определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; выносится заключительная комплексная оценка. Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия: выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; использование разных методов сбора информации; оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми. Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.
• - Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
• - Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей). Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
• - Метод оценки на основе моделей компетентности. Беленко П. как оценить топ - менеджера // Управление персоналом, - 2006. - № 19. - С. 32 - 33 Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2006. - С. 174

В настоящее время на отечественных и зарубежных предприятиях проводиться оценка деловых качеств персонала. Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностным качествам сотрудника, качественных и количественных результатов его деятельности. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н Капустин. - М.: Экзамен, 2004 - С. 96 Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность: выявления направленности повышения квалификации сотрудников; совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва; совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов; стимулирование трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения; формирования положительного отношения к труду; повышения степени удовлетворенности работой.

Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как: подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов); определение степени соответствия занимаемой должности (анализ рациональной расстановки кадров, аттестация сотрудников, оценка четкости и полноты исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения стажировки или испытательного срока); улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда); выявление вклада сотрудника в результаты труда; продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации; совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование управления. Александрова Н. Особенности оценки эффективной деятельности персонала, действующего в условиях конкурентного рынка // Управление персоналом, - 2008. - № 15 - С. 43 - 45.

В практике отечественных и западных стран различают три группы методов оценки персонала: качественный, количественный и комбинированный. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н.Федосеев, С.Н. Капустин- М: Экзамен, 2004 - С. 101 К качественным методам относятся метод биографического описания, деловая характеристика, эталон, оценка на основе обсуждения. К количественным методам относятся все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К таким методам относятся метод коэффициентов и бальный. К комбинированным методам относятся методы экспертных оценок, специальные тесты и другие комбинации качественных и количественных методов.

Методы оценки эффективности работы персонала.

Введение

Глава I Теоретические основы методов оценки эффективности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала

Методы оценки персонала.

Аттестация как метод оценки персонала

Глава II Анализ хозяйственной деятельности типографии “ Universul ”

2.1 Общая характеристика предприятия.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия.

2.3Социальный анализ типографии.

Глава III анализ методов оценки эффективности персонала типографии “ Universul ”

3.1 Использование методов оценки.

3.2 Аттестация персонала.

3.3 Цели и способы оценки управленческого персонала.

Глава IV Программа и план по усовершенствованию методов оценки персонала

4.1 Аттестация персонала с использованием оценочных форм.

4.2 Способы повышения доходов типографии “Universul”

4.3 Мотивация персонала работников типографии.

Заключение

Приложение

Библиография

Введение

Современное ведение бизнеса требует особо пристального внимания к персоналу. На это сегодня направлено множество разработанных методик, от подбора и адаптации сотрудников до методик обучения, оценки и аттестации персонала и систем мотивации. Ведь потеря любого сотрудника сводит на нет огромные усилия по его удержанию, может затормозить или вообще «вывести из строя» многие процессы в организации.

Но особенно это критично, если потеряна одна из ключевых фигур этого бизнеса. А если сюда присовокупить опасность утечки информации, риск воровства идей, контактов или ресурсов, деморализацию «осиротевших» сотрудников, сложности и растянутость вхождения в должность нового руководителя... Все это трудно восполняемые потери динамики бизнеса.

Для решения этих задач, а также для создания основы персонального развития любого сотрудника, от специалиста до владельца бизнеса, нужна более ювелирная, индивидуальная «оценка персонала».

Наверное, нет смысла раскрывать тему необходимости регулярной оценки персонала для компаний, чей человеческий потенциал уже сам по себе представляет ценность.

Тем ни менее, опыт показывает, что на практике лишь немногие компании уделяют внимание этому аспекту, лишь единицы удосуживаются системно подойти к вопросу.

Иногда, кажется, что "сколько не ищи, все равно что-то вскроется позже". Хорошо, если беря кандидата на руководящую должность, будущий его начальник и директор по персоналу оценивают "послужной список" и регалии. Еще лучше, если диагностируются его коммуникативные и управленческие качества, что называется, "здесь и сейчас". При этом все понимают, что точно первое, и в меньшей степени, второе при желании можно "имитировать". В итоге "интересные и неожиданные нюансы" вскрываются лишь на практике или при ближайшей аттестации персонала. Если, конечно, аттестация персонала вообще присутствует в системе управления человеческими ресурсами.

Разные формы оценки персонала - действительно дорогостоящая процедура. Но руководству, которое задумывается над стоимостью и последствиями неверных кадровых решений, надо привыкнуть к мысли, что оценка персонала , это не подведение итогов работы сотрудника, а его Старт в компании!

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

Цель дипломной работы - установить и разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих и предложенных методов оценки эффективности работы персонала.

Актуальность дипломной работы: Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся нап-равлением современного менеджмента, руководители и менед-жеры в организациях постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка пер-сонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Задачи исследования:

Провести исследование существующих методов оценки персонала;

Провести анализ существующих методов оценки персонала;

Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов оценки эффективности работы персонала.

Объект исследования – типография « Universul ».

Структура работы включает 4 главы. В Главе I охарактеризованы теоретические основы оценки работы персонала. В работе даны подходы к оценке персонала, определены методы оценки персонала. Проанализирована оценка трудовой деятельности персонала. Определена сущность аттестации, указаны различные точки зрения на процесс её проведения.

Глава II включает изучение хозяйственной деятельности типографии «Universul», в которой рассмотрена организационная структура, процесс принятия управленческих решений, система контроля и выполнения планов, показатели финансовой деятельности данного предприятия за последние три года.

В Главе III проанализированы методы оценки эффективности персонала типографии «Universul». Проведено исследование методов оценки и аттестации в типографии «Universul», где на основе методики непосредственной количественной оценки совместно с методикой многофакторного анализа на основе методики экспертного опроса (анкетирование) определены проблемные зоны в процедуре аттестации.

На основе этих критериев в Главе IV разработаны предложения по усовершенствованию методов оценки персонала на типографии «Universul».

Глава I Теоретические основы оценки работы персонала.

1.1 Оценка трудовой деятельности персонала.

Оценка персонала – процесс эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия решений.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

В российской литературе существуют разные трактовки понятий оценка персонала. Так, например, А. Я. Кибанов и Макарова И. К. считают, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо-нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должно-сти или рабочего места. . С точки зрения, В. В. Кафидова оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. . Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала, как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер..

Эффективное решение всех многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка персонала – это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями..

Оценка - это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно- методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки - измерение эффективности работы. Оценку можно представить как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. .

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

   Реферат >> Менеджмент

   Введение 4 1.Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала 6 1.1. Модели мотивации и их характерные... поведение и развитие личности. Критичная оценка своих трудовых достижений Оценка персонала – планомерная и формализованная система...

2. Методы оценки результатов деятельности персонала на современном предприятии

   Реферат >> Менеджмент

   Игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала . Метод оценки достижения целей. ... берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала . После проведения годовой оценки дирекция по персоналу...

3. Методы оценки эффективности деятельности коммерческого банка

   Дипломная работа >> Банковское дело

   Остаются на отметках ниже остальных13. 1.7 Методы оценки эффективности работы банка Для устойчивого функционирования банковской... рост производительности труда, высокопрофессиональный заинтересованных персонал

Как уже говорилось, до настоящего времени в экономической науке еще не сложился единый научно-обоснованный взгляд на сущность экономической эффективности производства, что, в свою очередь, не позволяет найти единый подход к выработке системы ее критериев и показателей. Поэтому в современной экономической литературе имеется множество различных методик оценки эффективности. Их анализ может способствовать отбору оптимального количества показателей, которые наиболее точно будут отражать эффективность деятельности предприятия.

Для оценки эффективности деятельности предприятия наука и практика выработали специальные инструменты, называемые экономическими показателями. Экономические показатели, отражая динамику и противоречия происходящих процессов, подвержены изменениям и колебаниям, поэтому они служат для измерения и оценки сущности экономического явления.

В зависимости от того, что принимают в качестве эффекта функционирования предприятия -- объем производства (реализации) продукции или финансовый результат, -- различают показатели производственной эффективности и показатели финансовой эффективности. На рис. 1 представлена последовательность проведения оценки эффективности деятельности предприятий на основе существующих в экономической литературе методик проведения анализа ее эффективности.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки эффективности деятельности предприятия. Начнем с комплексного подхода.

Комплексный подход означает проведение анализа отдельных экономических показателей во взаимосвязи и взаимозависимости, в тесной связи с общим уровнем экономического, организационного, технического и технологического развития производства, уровнем социального развития коллектива предприятия.

Рис. 1.

Под комплексным анализом эффективности финансовой деятельности понимается системное комплексное исследование финансового состояния, позволяющее провести всестороннюю оценку финансовой деятельности организации, удовлетворяющую потребностям в информации широкому кругу пользователей, с целью оценки качества его деятельности.

Комплексность анализа подразумевает использование определенной совокупности показателей, которая «по сравнению с отдельными показателями... является качественно новым образованием и всегда более значима, чем сумма отдельных ее частей, так как помимо сведений об отдельных сторонах описываемого явления она несет определенную информацию о новом, что появляется в результате взаимодействия этих сторон» .

В.В. Ковалев выделяет три основных требования, которым должна удовлетворять система показателей: а) всесторонность охвата изучаемого объекта показателями системы, б) взаимосвязь этих показателей, в) верифицируемость (т.е. проверяемость) -- ценность качественных показателей возникает тогда, когда ясна информационная база показателей и алгоритм расчета.

Комплексный анализ финансовой деятельности может проводиться с различной степенью детализации. Глубина и качество анализа зависят от объема и достоверности информации, находящейся в распоряжении аналитика.

Методика оценки хозяйственной деятельности на основе комплексных и интегральных показателей представляет собой характеристику деятельности предприятия, полученную в результате комплексного исследования, то есть одновременного и согласованного изучения совокупности показателей, отражающих все аспекты хозяйственных процессов, и содержащую обобщающие выводы о результатах деятельности производственного объекта на основе выявления качественных и количественных отличий от базы сравнения (плана, нормативов, предшествующих периодов, достижений на других аналогичных объектах, других возможных вариантов развития).

Количественное отношение экстенсивности и интенсивности экономического развития выражается в показателях использования производственных и финансовых ресурсов. Показателями экстенсивности развития выступают количественные показатели использования ресурсов, показателями интенсивности -- качественные показатели.

В условиях существования товарно-денежных отношений оборот производственных ресурсов проявляется в обороте финансовых ресурсов, что позволяет характеризовать не только потребление средств производства и труда в процессе производства, но и авансирование или применение основных производственных и оборотных средств.

Совершенствование управления всеми факторами интенсификации должно отражаться в динамике производительности труда, материалоотдачи, фондоотдачи основных производственных средств и оборачиваемости оборотных средств.

По динамике этих показателей можно характеризовать эффективность внедряемой реформы управления, основанной на рыночных отношениях.

Комплексный анализ эффективности деятельности организации, имеющей целью получение прибыли, учитывает все факторы получения прибыли и повышения уровня рентабельности, укрепления финансовой устойчивости, т.е. интегрирует в себе как внутрихозяйственный производственный, так и внутрихозяйственный финансовый анализ.

Существует две группы методов комплексной оценки эффективности хозяйственной деятельности:

1) без расчета интегрального единого показателя (эвристические методы);

2) с расчетом единого интегрального показателя.

Эвристические методы оценки -- динамические сравнения (горизонтальный анализ) показателей, структурные сравнения (вертикальный анализ), пространственные сравнения, группировки показателя по различным признакам и другие. Оценка вышеуказанными методами возможна по типу «лучше» или «хуже» работало предприятие по сравнению с базой. О многом свидетельствуют темпы роста и прироста показателей, но общая картина этими методами не достигается.

Для комплексной оценки всей хозяйственной деятельности пли ее отдельных сторон применяют различные статистические и экономико-математические методы, среди них:

Метод сумм -- например, суммируются темпы прироста отобранных показателей;

Средняя арифметическая взвешенная -- например, исходя из тех же темпов прироста, но с учетом веса каждого показателя по какому-либо принципу;

Метод суммы мест -- суммируются места, достигнутые предприятиями по различным отобранным показателям: наименьшая сумма мест означает первое место в рейтинге предприятий и т.д.

Метод балльной оценки -- каждый показатель имеет свой весовой балл, и в баллах же оцениваются приращения показателей по определенной шкале;

Метод прироста совокупного ресурса на % прироста продаж продукции (этот и последующие методы будут в дальнейшем рассмотрены подробно);

Метод определения доли влияния интенсификации на приращение продукции, взятое за 100%;

Метод суммы относительной экономии по производственным и финансовым ресурсам;

Моделирование показателя рентабельности капитала предприятия обеспечивает создание пятифакторной модели рентабельности, включающей в себя все показатели интенсификации использования производственных ресурсов.

Показатель рентабельности активов дает комплексную оценку эффективности хозяйственной деятельности в относительной форме.

Целесообразно дать комплексную оценку в абсолютном выражении. Абсолютные величины прибыли отражают влияние как интенсивных, так и экстенсивных факторов хозяйственной деятельности и поэтому не могут дать оценку эффективности в чистом виде.

Следующая методика комплексной оценки эффективности дает ее характеристику в абсолютном выражении. Система расчетов проводится в следующей последовательности:

Определяется динамика качественных показателей использования ресурсов: рассчитываются темпы роста производительности труда, материалоотдачи, оборачиваемости оборотных средств;

Определяется соотношение прироста ресурса в расчете на один процент прироста объема производства делением темпов прироста соответствующих ресурсов и темпов прироста объема продукции;

Производится интегральная оценка доли влияния интенсивности на прирост объема производства продукции, количественных и качественных факторов методом цепных подстановок;

Влияние количественного фактора определяется делением темпа прироста на результативный показатель и умножением на 100 %; для определения влияния качественного фактора полученный результат вычитается из 100%;

Определяется относительная экономия ресурсов;

Дается комплексная оценка эффективности хозяйственной деятельности; такая оценка осуществляется на основе анализа динамики показателя общей ресурсоотдачи, для чего вначале устанавливаются общие затраты по всем ресурсам как сумма материальных затрат, оплаты труда и амортизации, затем рассчитывается темп изменения таких затрат.

Данная методика позволяет определить совокупный эффект, полученный благодаря более эффективному использованию производственных и финансовых ресурсов, и оценить влияние на него отдельных факторов.

Прибыль в абсолютном выражении не обладает свойством совокупного эффекта, она впитывает в себя такие факторы, как себестоимость продукции, приращение объема продукции, ее качество и ассортимент и т.д., но не отражает результаты применения ресурсов, т.е. авансирования капитала, что проявляется только в показателе рентабельности.

Для того, чтобы составить достаточно полное представление об эффективности деятельности предприятия, применяется система показателей для рейтинговой оценки по данным бухгалтерской отчетности, построенной на основе анализа финансовых коэффициентов и дающей возможность оценки текущего финансового состояния предприятия. Методика состоят из следующих этапов:

1) общая оценка финансового состояния предприятия на основе сравнительного аналитического баланса;

2) оценка эффективности использования заемных средств путем расчета эффекта финансового рычага;

3) анализ финансовой устойчивости на основе абсолютных показателей;

4) расчет и анализ финансовых коэффициентов;

5) анализ финансовых результатов;

6) выводы и предложения.

Учитывая этот подход, по мнению В.В. Ковалева, показателями, отражающими эффективность деятельности организации, являются рентабельность и деловая активность, определяемая оборачиваемостью .

В процессе комплексного анализа важно выявить взаимосвязь и взаимозависимость показателей рентабельности с другими показателями, характеризующими различные стороны деятельности организации, такими как: коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициенты ликвидности, в частности текущей ликвидности, финансовый леверидж, и определить соотношение рискованности и доходности деятельности компании.

В.В. Ковалев, говоря о рентабельности, подчеркивает, что показателей рентабельности много и что единого показателя рентабельности не существует. Однако в качестве ключевого показателя рентабельности как показателя эффективности деятельности организации выступает рентабельность собственного капитала .

Традиционно авторы методик комплексной оценки эффективности в качестве первого и второго этапов анализа предлагают горизонтальный и вертикальный анализ баланса (ф.1) и Отчета о прибылях и убытках; последний для удобства может быть представлен в агрегированной форме, то есть с выделением укрупненных статей. Целью горизонтального анализа является оценка динамики стоимости имущества, собственного капитала и обязательств во времени. Горизонтальный анализ заключается в построении аналитических таблиц, в которых абсолютные показатели дополняются относительными темпами их роста/снижения. В частности при проведении горизонтального анализа баланса данные баланса на базу отсчета берутся за 100%, далее строятся динамические ряды статей и разделов баланса в процентах к итогу.

Вертикальный анализ необходим для определения изменений в структуре активов и пассивов предприятия. В результате изучения полученных данных формируется общее представление о финансовом состоянии исследуемого объекта. Например, при комплексном анализе эффективности в качестве структурного анализа выступает анализ структуры капитала: так, при исследовании рентабельности собственного капитала изменение структуры в сторону увеличения заемного капитала снижает долю собственного капитала, что проявляется в росте уровня рентабельности.

Также при оценке хозяйственной деятельности широко используется балансовый подход (балансовые увязки), который позволяет выявить согласованность взаимозависимых показателей на основе составления отдельных балансов. Например, баланс трудовых ресурсов, который характеризует потребность предприятия в рабочей силе и источники ее покрытия, баланс времени работы оборудования, позволяющий сопоставлять плановое время работы оборудования с фактическим временем ее использования, и др.

При изучении деятельности предприятия составляют также балансы материальных ресурсов, отражающие потребность предприятия в отдельных видах материалов и источники их покрытия, баланс производственной мощности, баланс доходов и расходов предприятия и др. Составление балансов позволяет выявить неиспользованные резервы производства.

Балансовый прием применяется и для проверки расчетов, проведенных другими приемами. Так, при определении влияния отдельных факторов на тот или иной показатель с помощью балансовой увязки проверяют правильность сделанных расчетов. Например, алгебраическая сумма отклонений от плана по производительности труда, вызванных отдельными факторами (внедрение новой техники, совершенствование организации труда, повышение квалификации и т.д.), должна равняться общему отклонению фактической производительности труда от плановой.

Еще одним методом, используемым при оценке эффективности деятельности является коэффициентный метод, который предполагает расчет определенных количественных показателей, позволяющих сделать выводы о качественных изменениях в деятельности организации.

Существуют различные классификации совокупности аналитических коэффициентов, позволяющих сделать достаточно подробную характеристику финансово-хозяйственной деятельности организации. Финансовые коэффициенты, применяемые для оценки эффективности деятельности организации, представляют собой относительные показатели, определяемые по данным бухгалтерской, финансовой отчетности. Значения коэффициентов зависят от отраслевых особенностей организации, а также от общего состояния экономики и других факторов. Основные преимущества применения коэффициентов заключаются в следующем:

Коэффициенты позволяют получить информацию, представляющую интерес для всех категорий пользователей;

Коэффициенты отличаются оперативностью их определения (расчета);

Коэффициенты дают возможность выявить тенденции в изменении финансового состояния организации, а также предоставляют возможность сравнить его с финансовым состоянием других аналогичных организаций;

Коэффициенты устраняют искажающее влияние инфляции.

Общая оценка динамики важнейших экономических показателей носит предварительный характер и дает возможность, не раскрывая внутреннего содержания обобщающих показателей, дать характеристику основных черт работы предприятия в целом. Для анализа может быть использовано более сотни различных финансовых коэффициентов.

Отбор коэффициентов определяется задачами проводимого анализа. Так, финансовый результат деятельности предприятия выражается в изменении величины его собственного капитала за отчетный период. Способность предприятия обеспечить неуклонный рост своего капитала может быть оценена системой показателей финансовых результатов.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. По прибыли определяются доля доходов учредителей и собственников, размеры дивидендов и других доходов. За счет прибыли выполняется часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.

Показатели финансовых результатов (прибыли) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела.

Для оценки уровня эффективности функционирования предприятия чаще всего используют относительные показатели -- показатели рентабельности.

Рентабельность отражает степень доходности, прибыльности бизнеса. Она измеряется с помощью целой системы относительных показателей, характеризующих эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.), выгодность производства отдельных видов продукции и услуг. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина отражает соотношение эффекта с вложенным капиталом или потребленными ресурсами. Их используют для оценки эффективности деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Значение рентабельности настолько велико при определении эффективности функционирования предприятия, его способности давать прибыль, что определение ее величины является одной из ключевых концептуальных проблем финансового анализа. От того, насколько правильно исчислены показатели доходности, насколько реально они отражают ее сущностные характеристики, зависят результаты ретроспективного и перспективного анализа. В настоящее время для этой цели используются разрозненные многочисленные показатели. Стремление некоторых авторов использовать как можно больше показателей, которые дублируют друг друга, а некоторые из них зачастую не несут никакой смысловой нагрузки, не проясняют ситуацию, а наоборот ее запутывают. Поэтому необходим поиск оптимального числа системных индикаторов, с помощью которых можно было бы комплексно оценить эффективность работы предприятия.

Показатели рентабельности можно объединить в несколько групп:

1. показатели, базирующиеся на затратном подходе, уровень которых определяется соотношением прибыли с затратами (рентабельность отдельных видов продукции, рентабельность операционной деятельности, рентабельность инвестиционной деятельности и отдельных инвестиционных проектов, рентабельность обычной деятельности);

2. показатели, характеризующие прибыльность продаж, уровень которых определяется соотношением прибыли с выручкой от реализации продукции (рентабельность продаж отдельных видов продукции, общая рентабельность продаж);

3. показатели, в основе которых лежит ресурсной подход и уровень которых определяют отношением прибыли к общей сумме или отдельным частям авансированного капитала (рентабельность совокупных активов или общая рентабельность, рентабельность операционного капитала, рентабельность основного капитала, рентабельность оборотного капитала, рентабельность собственного капитала и др.).

При анализе рентабельности необходимо учитывать изменение значений коэффициента текущей ликвидности, который при увеличении краткосрочных обязательств уменьшается, и коэффициент обеспеченности собственными средствами. Так, заменяя часть собственного капитала заемным, мы тем самым увеличиваем рентабельность собственного капитала, в тоже время понижаем уровень коэффициента текущей ликвидности (при неизменном уровне оборотных активов) при повышении величины краткосрочных обязательств.

Если предприятие имеет коэффициент текущей ликвидности на минимальном уровне, то повышение рентабельности таким путем (увеличением доли заемного капитала) чревато потерей платежеспособности в целом. М.Н. Крейнина считает, что «ограничители в форме минимально необходимых уровней коэффициентов текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами …. не всегда позволяют повысить рентабельность капитала за счет увеличения заемных средств в составе пассивов» .

Следующий путь увеличения роста рентабельности при сохранении уровня текущей ликвидности -- это одновременное увеличение заемного капитала в части краткосрочных обязательств и оборотных активов. Однако, все вышеперечисленные пути повышения рентабельности можно использовать как дополнение, при низкой рентабельности продаж и низкой оборачиваемости капитала высокой рентабельности последнего не добиться.

Показатель прибыли имеет важное значение в оценке эффективности деятельности, он прямо пропорционально влияет на рентабельность деятельности: чем больше прибыль, тем, при прочих равных условиях, выше эффективность использования имущества и капитала организации. Следует заметить, что в зависимости от целей анализа можно брать различные показатели прибыли: прибыль от реализации, прибыль до налогообложения, прибыль от продаж, прибыль от обычной деятельности прибыль или чистую прибыль.

Для сопоставимости анализируемых показателей рентабельности следует придерживаться методологического единства при выборе вида прибыли для различных видов рентабельности. Необходимо также учитывать, что числовые значения данных могут браться на конкретную дату, например, на конец отчетного периода или же в качестве среднеарифметической величины; поэтому следует обеспечить сопоставимость анализируемых данных.

Таким образом, аналитик может использовать любой способ расчета показателей рентабельности, главное обеспечить сравнимость рассчитываемых показателей, иначе с методологической точки зрения результаты анализа рентабельности как частного анализа эффективности будут некорректными.

В процессе анализа рентабельности необходимо обратить особое внимание на качество показателя «чистой прибыли»: важно определить состав и структуру доходов и расходов и проанализировать их с точки зрения стабильности и соответствия характеру деятельности организации.

Следующим из показателей для оценки эффективности деятельности является показатель рентабельности заемного капитала. При исследовании рентабельности заемного капитала с точки зрения кредитодателя в качестве числителя коэффициента берется величина платы (проценты за пользование кредитом, штрафы, пени, неустойки) за предоставленные заемные средства, а с точки зрения кредитуемого предприятия в числителе берется величина заемного капитала. Обобщающим показателем первых двух является показатель рентабельности совокупного капитала, который можно интерпретировать как индикатор общей «доходности» деятельности предприятия и эффективность использования его ресурсов, соответственно.

Рентабельность продаж, в отличие от рентабельности собственного капитала, наоборот, снижется при увеличении величины заемных средств и, соответственно, платы за них. Так же следует учитывать, что динамика соотношения доходов и расходов в составе выручки зависит от учетной политики, применяемой на предприятии. Так, организация может увеличить или уменьшить размер прибыли за счет: 1) выбора метода начисления амортизации основных средств; 2) выбора метода оценки материала; 3) установления срока полезного использования внеоборотных активов; 4) определение порядка отнесения накладных расходов на себестоимость реализуемой продукции (работ, услуг).

При анализе прибыли и рентабельности также используют маржинальный подход. Сущность маржинального подхода заключается в анализе соотношения объема продаж (выпуска продукции), себестоимости и прибыли на основе прогнозирования уровня этих величин при заданных ограничениях.

Важным показателем для финансового и производственного планирования и основной категорией маржинального анализа является маржинальная прибыль, или маржинальный доход. Маржинальная прибыль -- это разность между выручкой от реализации (без учета НДС и акцизов) и переменными затратами. Иногда маржинальную прибыль называют также суммой покрытия -- это та часть выручки, которая остается на покрытие постоянных затрат и формирование прибыли. Чем выше уровень маржинальной прибыли, тем быстрее возмещаются постоянные затраты и организация имеет возможность получать прибыль.

Смысл маржинальной прибыли состоит в следующем. Формирование прямых затрат осуществляется непосредственно по каждому виду продукции. Формирование же накладных расходов осуществляется в рамках всего предприятия. То есть, разница между ценой продукта и прямыми затратами на его производство может быть представлена как потенциальный «взнос» каждого вида продукта в общий конечный результат деятельности предприятия. Таким образом, маржинальная прибыль -- это предельная прибыль, которую может получить предприятие от производства и продажи каждого вида продукта.

Ключевыми элементами маржинального анализа служат финансовый и операционный рычаги, порог рентабельности и запас финансовой прочности предприятия.

Действие операционного рычага проявляется в том, что любое изменение выручки от продажи всегда порождает более сильное изменение прибыли. Этот эффект обусловлен различной степенью влияния динамики постоянных и переменных затрат на формирование финансовых результатов деятельности предприятия при изменении объема производства. Чем больше уровень постоянных издержек, тем больше сила воздействия операционного рычага. Указывая на темп падения прибыли с каждым процентом снижения выручки, сила операционного рычага свидетельствует об уровне предпринимательского риска данного предприятия.

Действие финансового рычага заключается в том, что предприятие, использующее заемные средства, изменяет чистую рентабельность собственных средств и свои дивидендные возможности. Уровень эффекта финансового рычага указывает на финансовый риск, связанный с предприятием. Поскольку проценты за кредит относятся к постоянным издержкам, наращивание финансовых расходов по заемным средствам сопровождается увеличением силы операционного рычага и возрастанием предпринимательского риска.

Маржинальный анализ служит поиску наиболее выгодных комбинаций между переменными затратами на единицу продукции, постоянными издержками, ценой и объемом продаж. Поэтому этот анализ невозможен без разделения издержек на постоянные и переменные.

Сила воздействия операционного рычага зависит от относительной величины постоянных издержек. Для предприятий, отягощенных громоздкими производственными фондами, большая сила операционного рычага представляет значительную опасность: в условиях экономической нестабильности, падения платежеспособного спроса клиентов и сильнейшей инфляции каждый процент снижения выручки оборачивается катастрофическим падением прибыли и вхождением предприятия в зону убытков.

Методика маржинального анализа прибыли позволяет полнее изучить взаимосвязи между показателями и точнее измерить влияние факторов. Она позволяет определить изменение суммы прибыли за счет количества реализованной продукции, цены, уровня удельных переменных и суммы постоянных затрат. Данная методика позволяет более правильно исчислить влияние факторов на изменение суммы прибыли, так как она учитывает взаимосвязь объема производства (продаж), себестоимости и прибыли.

На практике набор критериев отнесения статьи к переменной или постоянной части зависит от специфики организации, принятой учетной политики, целей анализа и от профессионализма соответствующего специалиста.

При анализе часто производят более глубокую детализацию переменных затрат на группы переменных производственных, общепроизводственных, общехозяйственных и прочих расходов. Отсюда вытекает необходимость исчисления нескольких показателей маржинального дохода, из анализа которых выносится решение о том, воздействие на какие группы расходов может наиболее заметно отразиться на величине конечного финансового результата.

Дополняющим к маржинальной прибыли является показатель маржинальной рентабельности, рассчитываемый как:

Маржинальная рентабельность = (Маржинальная прибыль / Прямые затраты)*100%

Показатель маржинальной рентабельности отражает, какой доход получает предприятие на каждый вложенный рубль прямых затрат, и является весьма показательным для сравнительного анализа различных видов продукции.

Следующий метод, используемый в процессе оценки эффективности деятельности -- это факторный метод. Концепция данного метода широко представлена в научных трудах А.Д. Шеремета .

Суть метода заключается в количественной характеристике взаимосвязанных явлений, которая осуществляется с помощью показателей. Признаки, характеризующие причину, называются факторными; признаки, характеризующие следствие, называются результативными (зависимыми). Совокупность факторных и результативных признаков, связанных одной причинно-следственной связью, является факторной системой.

В процессе факторного анализа прибыли изучаются динамика, выполнение плана прибыли от реализации продукции и определяются факторы изменения ее суммы.

Прибыль от реализации продукции по предприятию зависит от четырех факторов первого уровня соподчиненности: объема реализации продукции (VРП); ее структуры (Удi); себестоимости (Сi) и уровня среднереализационных цен (Цi):

П =

Объем реализации продукции может оказывать положительное и отрицательное влияние на сумму прибыли. Увеличение объема продаж рентабельной продукции приводит к пропорциональному увеличению прибыли. Если же продукция является убыточной, то при увеличении объема реализации происходит уменьшение суммы прибыли.

Структура товарной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на сумму прибыли. Если увеличится доля более рентабельных видов продукции в общем объеме ее реализации, то сумма прибыли возрастет. Напротив, при увеличении удельного веса низкорентабельной или убыточной продукции общая сумма прибыли уменьшится.

Себестоимость продукции обратно пропорциональна прибыли: снижение себестоимости приводит к соответствующему росту суммы прибыли, и наоборот. Изменение уровня среднереализационных цен прямо пропорционально прибыли: при увеличении уровня цен сумма прибыли возрастает, и наоборот.

Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли можно выполнить способом цепной подстановки. Индекс объема продаж исчисляют путем сопоставления фактического объема реализации с базовым в натуральном (если продукция однородная), условно-натуральном или стоимостном выражении (если продукция неоднородна по своему составу).

Затем следует определить сумму прибыли при фактическом объеме и структуре реализованной продукции, но при базовом уровне себестоимости и цен. Для этого из условной выручки нужно вычесть условную сумму затрат. Требуется подсчитать также, сколько прибыли предприятие могло бы получить при фактическом объеме реализации, структуре и ценах, но при базовом уровне себестоимости продукции. По данным расчета можно установить, как изменилась сумма прибыли за счет каждого фактора.

Метод факторного анализа. Целью экономической деятельности предприятия всегда является некий результат, который зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Очевидно, что, чем более детально будет изучено влияние факторов на величину результата, тем точнее и достовернее будет прогноз о возможности его достижения. Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать бизнес-план и принять управленческое решение. Факторным анализом, по определению, является методика, включающая в себя единые методы измерения (постоянного и системного) факторных показателей, комплексного изучения их воздействия на величину результативных показателей, теоретические принципы, лежащие в основе прогнозирования.

Основными задачами факторного анализа являются следующие:

Отбор, классификация и систематизация факторов, которые влияют на исследуемые результативные показатели;

Определение формы зависимости между факторами и результативным показателем;

Разработка (применение) математической модели взаимосвязей между результатом и факторными показателями;

Расчет влияния различных факторов на изменение величины результативного показателя и сравнение этого влияния;

Составление прогноза на основе факторной модели.

Различают следующие типы факторного анализа:

Анализ функциональных зависимостей и корреляционный анализ (вероятностных зависимостей);

Прямой и обратный;

Одноступенчатый и многоступенчатый;

Статический и динамичный;

Ретроспективный и перспективный.

Факторный анализ функциональных зависимостей представляет собой методику исследования влияния факторов в том случае, когда результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов. Корреляционный анализ представляет собой методику исследования факторов, связь которых с результативным показателем является вероятностной (корреляционной). Например, производительность труда на разных предприятиях при одном и том же уровне капиталовооруженности может зависеть и от других факторов, воздействие которых на этот показатель предсказать сложно.

При прямом факторном анализе исследование ведется от общего к частному (дедуктивным способом). Обратный факторный анализ осуществляет исследование от частных, отдельных факторов к обобщающим (способом индукции).

Одноступенчатый факторный анализ используется для исследования факторов только одного уровня (одной ступени) подчинения без их детализации на составные части.

При практическом применении данного метода важно, чтобы все факторы, представленные в модели, были реальными и имели причинно-следственную связь с итоговым показателем. Так, если рассматривать рентабельность активов, то, как один из вариантов, ее можно представить в виде трех взаимосвязанных показателей: расходов к выручке, прибыль к расходам и выручки к активам. То есть прибыль предприятия, полученная с каждого рубля, вложенного в активы, зависит от рентабельности произведенных расходов, соотношения расходов и выручки от продаж и оборачиваемости капитала, помещаемого в активы.

Эффективность производства можно классифицировать по отдельным признакам на следующие виды:

По последствиям -- экономическая, социальная и экологическая;

По месту получения эффекта -- локальная (хозрасчетная) и общехозяйственная;

По степени увеличения (повторения) -- первичная (одноразовый эффект) и мультипликационная (многократно-повторяющаяся);

По цели определения -- абсолютная (характеризует общую величину эффекта или в расчете на единицу затрат или ресурсов) и сравнительная (при выборе оптимального варианта из нескольких вариантов хозяйственных или других решений).

Все вместе взятые виды эффективности формируют общую интегральную эффективность деятельности предприятия.

Измерение эффективности производства предполагает установление интегрального критерия экономической эффективности, который должен быть единым для всех звеньев экономики -- от предприятия до экономики всей страны в целом. Таким образом общим критерием экономической эффективности производства является рост производительности труда. В настоящее время экономическая эффективность производства оценивается на основе данного критерия, выражающегося в максимизации роста национального дохода (чистой продукции) на единицу труда.

На уровне предприятия формой интегрального критерия эффективности его деятельности может служить максимизация прибыли.

Эффективность производства конкретного предприятия находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса. Система показателей экономической эффективности производства должна соответствовать следующим принципам:

Обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности производства;

Определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов;

Обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления;

Стимулировать мобилизацию внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства.

С учетом указанных принципов Т.В. Яркиной определена следующая система интегральных показателей эффективности производства:

1) обобщающие показатели:

Производство чистой продукции на единицу затрат ресурсов;

Прибыль на единицу общих затрат;

Рентабельность производства;

Затраты на 1 рубль товарной продукции;

2) показатели эффективности использования труда персонала:

Темп роста производительности труда;

Доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда;

Абсолютное и относительное высвобождение работников;

Коэффициент использования полезного фонда рабочего времени;

Трудоемкость единицы продукции;

Зарплатоемкость единицы продукции;

3) показатели эффективности использования производственных фондов:

Общая фондоотдача;

Фондоотдача активной части основных фондов;

Рентабельность основных фондов;

Фондоемкость единицы продукции;

Материалоемкость единицы продукции;

Коэффициент использования наиважнейших видов сырья и материалов;

4) показатели эффективности использования финансовых средств:

Оборачиваемость оборотных средств;

Рентабельность оборотных средств;

Относительное высвобождение оборотных средств;

Удельные капитальные вложения (на единицу прироста мощности или продукции);

Рентабельность капитальных вложений;

Срок окупаемости капитальных вложений и др.

Таким образом, важнейшим принципом поддержания эффективности функционирования предприятия является постоянный контроль финансово-экономических показателей с целью обнаружения сигналов о надвигающемся снижении эффективности и немедленной реакции на эти сигналы.

Методы оценки эффективности сотрудников разрабатываются с учетом целей, которые поможет достигнуть проведенная работа. На основании критериев оценки назначается вознаграждение, принимается решение о продвижении на повышение или о необходимости повысить квалификацию.

Из статьи вы узнаете:

Какая система оценки эффективности работы персонала наиболее эффективная

Методы оценки эффективности сотрудников используются менеджерами по работе с персоналом с административной, мотивационной, информационной целью. Проводимые работы позволяют получить необходимую информацию, помогающую в дальнейшем улучшить систему управления, решить ряд вопросов, связанных с перемещением, обучением, вознаграждением.

С истемы оценки эффективности работы персонала, основные цели:

• оценка, применяемая с административной целью, позволяет принять решение о повышении, понижении по службе, переводе на другую должность, увольнении или обучении сотрудников . На основе полученной оценки разрабатывается методика дальнейших действий;
• оценка с информационной целью позволяет получить достоверные сведения о специалисте. Чтобы менеджеру по работе с персоналом принять правильное решение о целесообразности и эффективности дальнейшей деятельности, необходимо изначально оценить качество выполняемой сотрудником работы;
• мотивационная цель оценки направлена на разработку системы поощрений, стимулирующих выплат. Если сотрудник трудится с максимальной отдачей, успешно справляется с поставленными задачами, имеет соответствующий уровень квалификации, дальнейшие управленческие решения направлены на повышение заработной платы, проведение дополнительных выплат мотивирующего характера.

Оценка эффективности работы персонала организации , основные задачи:

оценить потенциальные возможности сотрудников, чтобы продвинуть их на вышестоящие должности;

снизить риск выдвижения на повышение некомпетентных специалистов;

повысить трудовую мотивацию лучших сотрудников;

организовать систему обратной связи методом обсуждения качества выполняемой работы;

разработать действенные методики и программы обучения.

Основная работа по оценке возложена на линейных руководителей, специалистов службы управления. При использовании особых методик к мероприятиям по проведению оценки привлекают работников, независимых экспертов из специализированных центров. При этом формальными субъектами оценки, которым доверено право принимать управленческие решения, остаются руководители и сотрудники служб управления персоналом.

Методы оценки эффективности сотрудников основаны на определении таких показателей, как:

• интенсивность труда;
• качество;
• количество.

Оценка качества и эффективности работы персонала

Учитывается профессионализм, исполнительность сотрудников, умение использовать современные технологии и методики производственных процессов. Изучают уровень потенциальных возможностей с целью проведения ротации. Проводится анализ эффективности не только трудовой деятельности, но и деловых, личностных качеств, влияющих на качество итогового результата.

Методики и системы, помогающие определить эффективность, рационально разрабатывать с учетом специфики деятельности организации. Применять стандартные приемы рационально только при адаптации их к своей компании. Все системы имеют свои достоинства и недостатки, но комплексный подход к оценке эффективности персонала поможет получить достоверные результаты.

• Качественные методы . При использовании не учитываются количественные показатели.
• Количественные методы . Все результаты фиксируются в числах, помогающих провести сравнительный анализ деятельности сотрудников, выполняющих одинаковые трудовые функции.
• Комбинированные . Учитывают количество, качество, другие показатели эффективности.

Уровень профессионализма сотрудников любой компании, их отношение к работе и клиентам играют значительную роль в успешности развития предприятия. Качество обслуживания - один из важнейших моментов, на которые обращает внимание клиент при выборе салона красоты. Грамотными руководителями заранее определена стратегия развития компании и регулярно проводится оценка результативности работы персонала для определения и предотвращения возможных недочетов. Важно знать и понимать критерии оценки и технологии их применения, предвидеть возможные результаты и организовывать мероприятия, направленные на их повышение.

Возьмите в работу

Вы узнаете:

• Как оценить эффективность новых сотрудников.
• По каким критериям проводится оценка эффективности деятельности персонала.
• Что собой представляют KPI-показатели эффективности персонала.
• Какие существуют методы оценки эффективности персонала.
• Как оценить эффективность затрат на персонал.

Как производится оценка результативности персонала при наборе новых сотрудников

Любое предприятие можно представить в виде большой мозаики, где каждый фрагмент - это сотрудник. Новичку достаточно сложно влиться в новый коллектив, принимая все его правила, соблюдая корпоративную этику и одновременно придерживаясь личных принципов. Грамотный руководитель и успешный управленец всегда поможет новому сотруднику стать частью команды, стремясь тем самым повысить результативность работы персонала.

Оценить эффективность персонала салона красоты можно с помощью специальных инструментов - системы отзывов от клиентов и отчетов по их возвращаемости. Вы получите наглядную картину результата работы каждого сотрудника. Всё это можно сделать в удобной программе Арника.

Оценить эффективность работника в программе Арника

Весь процесс оценки результативности персонала, в том числе и вновь пришедших сотрудников, проще рассматривать в разрезе показателей KPI. Применяя эту методику, руководитель сможет легко рассчитать вклад каждого сотрудника в общее дело, определить методику стимулирования персонала для получения определенного результата. Оптимально применять показатели KPI к тем сотрудникам, которые приносят предприятию доход. Если брать салоны красоты, то весь персонал, включая мастеров и административных работников, относится к данной группе сотрудников, поэтому просчитать необходимые шаги для получения максимального результата будет намного проще, чем в коллективе, состоящем из разных групп сотрудников.

https://ru.freepik.com

Рассмотрим KPI-оценку эффективности на примере новичка, пришедшего в салон в качестве администратора.

Профессиональная и психологическая незрелость нового сотрудника усложняет его безболезненный вход в коллектив. Ему требуется время на понимание корпоративной этики, нюансов салонной работы, отношений в коллективе, чтобы почувствовать себя его полноценной частью.

Матрица ответственности администратора студии красоты выглядит следующим образом:

Цели/задачи	Результаты в KPI-показателях	Способ действия по их достижению (решению)
Довольный клиент	1. Степень удовлетворенности клиентов или уровень предлагаемого сервиса	1. Выявление потребностей клиентов, корректное обращение и владение ситуацией 2. Предотвращение любых негативных ситуаций, связанных с клиентами
Прибыль салона	2. Достижение плана по выручке. 3. Результативность проведения исходящих и входящих звонков	3. Произведение кассовых операций, соблюдение правил расчета с клиентами 4. Информирование по телефону постоянных клиентов о введении новых услуг, принятие входящих звонков, консультирование
Чистота и комфортная обстановка в салоне	4. Степень порядка и чистоты	5. Контроль поддержания чистоты и порядка в салоне, оценка качества уборки
Выполнение поручений руководителя	5. Оценка выполнения поручений 6. Количество и качество выполненных задач	6. Добросовестное выполнение поручений руководителя

Наиболее распространенная ошибка руководства заключается в поручении новым работникам обязательного выполнения показателей KPI, имеющих количественные характеристики. В данном случае это выручка. Следует понимать, что новый администратор не имеет возможности гарантировать и контролировать стабильность дохода салона красоты. Такие полномочия возлагать на него слишком рано. Новичкам рекомендуется давать четкие поручения, конкретные задания, качество выполнения которых легко оценить. Это может быть проверка уровня чистоты, сервиса и т. п. Показатели KPI-матрицы по этим параметрам должны достигать 80 %.

Мнение эксперта

Оценка эффективности нового сотрудника на примере данного поручения

Ирина Суфиярова,

директор и тренер-консультант КГ «СЭЛФ-МОСТ»

Руководитель салона красоты с целью увеличения финансового KPI-показателя и выручки вводит в ассортимент услуг новинку - бьюти-ланч. Администратору в обязанности вменяется оповещение ближайших офисов о появлении данной новинки, рассказ о ее удобстве и уникальности. Оптимально быстро достичь цели можно посредством телефонных звонков. Но как руководитель поймет, что администратор отлично справился с поручением или не выполнил его вовсе? В этом случае рекомендуем попросить администратора провести мониторинг выполненной работы, который даст понимание о количестве звонков, сделанных за определенный период времени, а также об их результативности - сколько людей заинтересовалось услугой и сколько ею воспользовалось.

Получив поручение, новый сотрудник его выполняет и докладывает о результатах руководителю, который оценивает эффективность достижения цели. По истечении времени, поняв, что сотруднику можно доверить самостоятельный выбор лучшего способа исполнения, руководитель только дает поручения, зная, что работник успешно с ними справится. Это увеличивает количественные показатели матрицы ответственности.

При достижении показателя 80 % и более сотрудником достигается статус зрелости и ему можно поручать новые, более серьезные задачи, план по достижению которых он разработает самостоятельно. По окончании выполнения задания необходимо получить отчет о результате. Матрица ответственности достаточно долго работающего сотрудника в основном состоит из количественных KPI-показателей.

При правильном подходе к введению работника в курс дела руководитель, вложив время и силы, получает возможность полностью возложить обязанности на сотрудника, высвободив себе время на долгосрочное планирование.

Полезный файл

Какие существуют критерии оценки эффективности деятельности персонала

Регулярная оценка результатов труда персонала помогает увидеть реальную ситуацию в компании, а именно: насколько продуктивна работа персонала и совпадают ли фактические результаты с требуемыми. Оценка эффективности деятельности персонала выявляет индивидуальные проблемы отдельных работников, а также общие, характерные для всех сотрудников недочеты.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала определены нормативами. Для отдельных должностей созданы специальные нормы.

Все критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала можно подразделить на следующие группы:

1. Cпецифические. В эту группу относят все особенности человека, его личностные качества, здоровье и т. п.
2. Деловые. В эту группу относят такие качества человека, как ответственность, инициативность, организованность и т. д.
3. Профессиональные. В этой группе - умения и навыки сотрудников, их профессиональные качества.
4. Психологические. Эта группа охватывает моральную устойчивость персонала, честность, способность к реальной оценке.

https://ru.freepik.com

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала должны быть:

• достижимы;
• обоснованы и объективны;
• конкретизированы и понятны;
• динамичны;
• ориентированы на достижение общей цели компании;
• схожи с основными характеристиками рабочей этики и результатами труда;
• соизмеримы с выполняемой работой;
• стимуляторами для сотрудников.

Система оценки эффективности персонала разрабатывается руководителем салона красоты или сотрудником, в чьи должностные обязанности включен данный пункт. При разработке критериев наиболее продуктивным станет сотрудничество руководителя с владельцем салона (если это разные люди). Именно владелец глобально занимается разработкой стратегии развития компании. Такой совокупный подход к выбору критериев имеет ряд преимуществ:

• выбранные параметры понятны всем: и руководству, и сотрудникам;
• учтены особенности каждой конкретной работы;
• учтены условия труда;
• параметры, учитывающие мнение сотрудников, повышают лояльность персонала.

Обсуждение с сотрудниками проведения оценки по запланированным критериям - крайне важный шаг в укреплении позиций руководства, сплочении коллектива и поддержании корпоративного духа. Любому сотруднику салона красоты должно быть понятно все, что касается требований и критериев работы салона. Следует подчеркивать важность определения критериев эффективности работы сотрудников, рассматривая каждый отдельно взятый показатель как инструмент повышения рентабельности салона красоты.

5 простых шагов, как определить критерии оценки эффективности работы персонала

Шаг 1. Разделите должности сотрудников, для которых создаются критерии производительности работы, на группы. К примеру, мастер-универсал, мастер маникюра и педикюра, парикмахер, стилист и т. д.

Шаг 2. Определите важнейшие аспекты деятельности для каждой группы. Нужно учесть объем выполняемой работы, ее качество, профессиональные знания и умения, дисциплину, лояльность, корректность в общении, наличие творческих способностей, управленческих навыков, умение слушать, не допускать развития конфликтов, находить выход из сложных ситуаций и т. д.

Шаг 3. Проведите оценку критериев по следующим аспектам:

• насколько важны выбранные параметры;
• достаточно ли у вас информации для полноценной оценки труда сотрудников по выбранным критериям.

Руководитель должен понимать, что качество оценивания зависит не от количества критериев, а от их точности. Оценка большого количества факторов значительно затянет анализ, размыв его результаты. Избежать подобной ситуации можно путем определения важности каждого из критериев. Поможет в этом составление подобной таблицы.

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Соблюдение дисциплины
Уровень лояльности
Уровень качества выполняемых работ
Объем выполняемых работ
Уровень профессионализма
Навыки управления
Творческий подход
Умение правильно ставить приоритеты
Умение выслушать

Правильно заполнив таблицу, необходимо проанализировать полученные данные и сделать выводы. Например, критерии, относящиеся к категории низкой важности (управленческие навыки) необязательно включать в список критериев. Из таблицы сразу видно, что важными для работы критериями является дисциплина, лояльность, умение выслушать и поддержать беседу, а также объем и качество выполняемой работы.

Шаг 4. Необходимо описать каждый критерий. Составьте его краткое и развернутое описание в соответствии с баллами, которые планируется выставлять сотрудникам. Здесь также поможет составление таблицы:

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Соблюдение дисциплины	Сотрудник не отвлекается в рабочее время на посторонние дела, не допускает пропусков и опозданий	Нет замечаний по опозданиям, отсутствует исключительно по уважительным причинам	Редко, но опаздывает. Иногда отсутствует на рабочем месте без предупреждения начальства	Частые опоздания, отсутствие без предупреждения
Уровень лояльности	Уважительное отношение к компании в целом	Сотруднику нравится его место работы и коллектив салона красоты	Не уверен, что является членом команды. Публичных негативных высказываний не допускает, но иногда отрицательно высказывается в отношении салона и коллег	Сотруднику не нравится ни место работы, ни коллектив, ни руководитель салона красоты
Уровень качества работ	Работа выполнена без ошибок, в соответствии со стандартами, тщательно и аккуратно	Работа выполнена согласно требованиям, с незначительными отклонениями, которые исправляются сотрудником самостоятельно	Работа выполнена в целом качественно, с незначительными ошибками, работу приходится перепроверять	Работа выполнена отвратительно, допущено много ошибок, нуждающихся в исправлении
Объем работ	Работа выполнена в полном объеме	Работа выполняется быстро, в полном объеме, план выполнен или перевыполнен	Работа выполняется медленно, план выполняется не всегда	Работа выполняется крайне медленно, план не выполняется
Уровень профессионализма	Уровень профессиональных знаний соответствует занимаемой должности	Сотрудник прекрасно понимает свои обязанности. Обладает необходимыми знаниями, практически не нуждается в разъяснениях	Средний уровень профессиональных знаний, сотруднику необходимы разъяснения	Нет необходимых знаний для выполнения должностных обязанностей, плохое их понимание
Контроль эмоционального состояния	Уровень умения сдерживать эмоции в стрессовой ситуации	Сотрудник прекрасно справляется со стрессовыми ситуациями, воспринимая клиентов позитивно	Ровное отношение ко всем рабочим аспектам, сдержанное поведение в стрессовых ситуациях	Недоброжелательное отношение ко всему, что связано с работой
Быстрота нахождения решения в сложной ситуации	Умение принять правильное решение и найти решение при любых обстоятельствах	Сотрудник легко справляется с решением сложных задач, самостоятельно находя правильный выход	Сотрудник с трудом принимает решения, не всегда верные, нуждается в советах	Неспособность принять самостоятельное решение и выйти из ситуации, не усугубив ее
Умение выслушать	Умение выслушать, грамотно воспринять сведения и информацию	Сотрудник способен внимательно выслушать и задать уточняющий вопрос	Сотрудник способен выслушать и понять информацию	Сотрудник совершенно не способен выслушивать и вести диалог
Корректность общения, уровень коммуникабельности	Умение выразить мысль четко и ясно	Сотрудник четко выражает свое мнение, приводя веские аргументы	Сотрудник выражает свое мнение без веских обоснований	Сотрудник выражает свое мнение неграмотно, обижаясь на уточняющие вопросы или поправки

Шаг 5. Показатели оценки эффективности персонала необходимо сгруппировать и проанализировать, определяя важность каждого фактора. Основываясь на двух таблицах, нужно разделить критерии на основные и дополнительные группы. Рассмотрим наш пример:

• Уровень профессионализма, качество и объем выполняемых работ можно отнести к основным должностным обязанностям.
• Уровень лояльности и соблюдение дисциплины показывают реальное отношение к работе.
• Контроль эмоционального состояния, умение выслушать, корректность общения показывают уровень коммуникабельности сотрудника.

В разработке программы оценки эффективности персонала необходимо действовать в соответствии:

• со стратегическим планом;
• с общей целью компании;
• с должностными инструкциями;
• с конкретно прописанными бизнес-процессами;
• со стандартами и регламентами.

KPI-показатели для оценки эффективности деятельности персонала

KPI - ключевые показатели эффективности, устанавливаемые руководством в соответствии с особенностями работы предприятия. Данные показатели - это ориентир оптимальной работы всего коллектива, объединяющей его в успешном достижении поставленной цели.

Владелец любой компании, в том числе и салона красоты, крайне заинтересован в росте прибыли и развитии своего бизнеса. Данные показатели рассматриваются и как личный показатель эффективности работы руководителя. Улучшению этого показателя может способствовать привлечение большего количества клиентов, стимулирование их на покупку нескольких услуг. Такие цели вполне достижимы при высоком уровне сервиса и качестве оказываемых услуг, что в большей степени зависит от работников салона красоты. Здесь речь идет уже об оценке эффективности труда персонала.

https://ru.freepik.com

Отражая результативность работы, критерии эффективности дают возможность индивидуального подхода к начислению заработной платы. Мастер, имеющий высокие показатели оценки эффективности, должен и зарабатывать больше. Применение таких мотиваторов станет прекрасным стимулом для других сотрудников и зародит в них стремление улучшить качество своей работы.

Работа по оценке эффективности труда напрямую связана с общением руководителя с подчиненными. Внедрение постоянного контроля соответствия критериям вынуждает сотрудников смотреть по-другому на свои обычные действия, заставляет их ставить цели, планировать и т. п.

Что делать, если персонал бунтует против новой системы оценки эффективности? Используйте памятку.

Положительная динамика роста показателей эффективности свидетельствует о процветании компании, ее снижение или полное отсутствие свидетельствуют о постепенном уменьшении финансового показателя, а значит, и прибыльности предприятия в целом.

1. Матрица KPI.

Возьмем должность администратора и рассмотрим матрицу KPI. Параметры соответствуют должностным обязанностям администратора салона красоты. Среди них:

• выполнение запланированного объема продаж;
• выполнение запланированного количества исходящих звонков;
• проведение консультаций клиентов, прием входящих звонков;
• администрирование работы салона красоты;
• выполнение заданий руководства.

Объединяя все показатели воедино, матрица KPI помогает вычислить заработную плату администратора, зависящую от степени соответствия реальных фактов запланированным данным.

2. Риски при внедрении KPI.

Внедряя KPI-оценку, руководитель салона красоты не должен забывать о возможных рисках. Негативные последствия гарантированы при небрежном введении оценки, совершении грубых ошибок при работе с персоналом. К основным причинам возникновения рисковых ситуаций можно отнести:

• нежелание владельца салона красоты участвовать в данном проекте;
• использование для выдачи поощрений показателей, не соответствующих статистическим данным;
• невнесение данных в единую систему по причине отсутствия ответственного лица;
• отсутствие обучения, неправильное распределение времени;
• отсутствие тестового периода.

Мнение эксперта

О внедрении KPI-показателей оценки эффективности персонала

Ирина Суфиярова,

руководитель консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ», работает тренером-консультантом

Несоблюдение правил и необдуманные действия в начале внедрения KPI могут повлечь за собой негативные последствия, что скажется на коллективе, прибыли и развитии салона красоты. Последствия могут быть непредсказуемы. Обозначим самые частые:

• неприятие персоналом системы KPI и критериев оценки эффективности труда персонала;
• неприятие персоналом предлагаемой системы;
• попытки со стороны персонала «шантажировать» руководство увольнением;
• перерасход фонда заработной платы или необоснованное его сокращение;
• бездарная трата времени и средств;
• ухудшение атмосферы в коллективе.

Соблюдение простейших принципов поможет избежать негативных последствий:

1. Принцип иерархии.

С самого начала уделите внимание созданию целевых показателей, чтобы потом распределить их по всем должностям, начиная с руководства и заканчивая обслуживающим персоналом.

2. Принцип результативности.

Следите за тем, чтобы уровень зарплаты всегда зависел от полноты выполнения командных и индивидуальных задач.

3. Принцип ответственности.

Внушите сотрудникам, что каждый из них вносит свою лепту и влияет на достижение командной цели.

4. Принцип открытости.

Старайтесь донести до каждого сотрудника смысл и принцип оценки по каждому плановому и фактическому показателю. Сотрудник должен понимать, от чего зависит его зарплата и по каким критериям оценивается его работа.

5. Принцип честности.

Не допускайте изменения критериев эффективности или плановых показателей за прошедший период.

6. Принцип вовлеченности.

Привлекайте каждого сотрудника к разработке и внедрению критериев KPI, поощряйте их обучение и прохождение тестовых этапов.

Какие существуют методы оценки эффективности персонала

Изначально необходимо определить, по каким параметрам руководство будет проводить оценку эффективности работы сотрудников. Критерии должны носить количественный и качественный характер. Количественными показателями отражается уровень объема продаж, численность вновь прибывших клиентов и т. д. Качественные показатели будут оценивать умение поддержать беседу, грамотно и корректно предложить услуги и т. д.

Следующим этапом пропишите для каждого критерия оценочную шкалу. Такое деление даст более точную оценку ситуации, применив индивидуальный подход к каждому члену коллектива. В противном случае руководство будет вынуждено оценивать всех одинаково, независимо от выполнения или перевыполнения сотрудниками установленных норм. Это негативно отразится на результатах проверки эффективности работы персонала.

Выбрав любой критерий, следует четко определить количественное значение, соответствующее каждой оценке - отлично, хорошо, удовлетворительно. В таком случае оценка «отлично» будет поставлена сотрудникам, полностью выполнившим или перевыполнившим план и проявившим высокую скорость работы, «хорошо» - соответствовать полностью выполненному плану, но низкой скорости работы, а «удовлетворительно» - не полностью выполненному плану с низкой скоростью работы. С качественными параметрами ситуация такая же. «Отлично» - качественная работа и полное отсутствие ошибок. «Хорошо» - качественная работа с небольшими недочетами. «Удовлетворительно» - некачественная работа с большим количеством ошибок.

Определившись с критериями и их количественными и качественными значениями, необходимо выбрать оптимальный метод оценки. Для более грамотного подхода к этому вопросу следует четко понимать цель проведения исследования:

• оценить профессионализм сотрудников, их умения и знания;
• оценить уровень сервиса, качество и корректность обслуживания;
• повысить продажи определенной продукции или бренда;
• сравнить данные с салоном-конкурентом;
• исключить возможные махинации с деньгами.

В качестве методов, используемых для оценки эффективности работы персонала, применяются следующие:

1. Проведение опроса клиентов.

Максимально простой метод, основанный на получении мнения клиента путем анкетирования. Подготовьте анкеты с различными вопросами, охватывающими всю деятельность салона красоты, включая качество обслуживания, интерьер, используемые косметические линии и т. д. Проведя анализ полученных анкет, постарайтесь сразу же исправить указанные в них недостатки работы салона. Это повысит лояльность клиентов и поможет развитию вашего бизнеса.

2.Сравнение сотрудников между собой по какому-либо критерию.

Достаточно простой метод, основанный на сравнении результатов, полученных от сотрудников, выполняющих однотипную работу. К примеру, численность обслуживаемых клиентов, план продаж и т. д. Анализ показателей может стать основанием для премирования особенно эффективных сотрудников.

1. Тестирование сотрудников.

Любой профессионал, работающий в салоне красоты, должен знать косметику, с которой он работает, ее характеристики, все услуги, которые предоставляет салон, правила работы с посетителями. На основании успешного прохождения профессионального тестирования сотрудник может быть повышен в занимаемой должности. Однако одних теоретических знаний недостаточно для высококачественной работы, поэтому данный метод лучше применять в совокупности с другим.

1. Еще один метод оценки - наблюдение.

В этом случае оценку эффективности работы сотрудника проводит руководитель, наблюдая за его работой в течение достаточно продолжительного времени. Метод хорошо подходит для определения характера работы сотрудника, структуры выполняемых им операций. Не стоит говорить сотруднику о проводимой проверке, иначе результаты могут получиться недостоверными.

5. Ролевые игры, набор текста и кейсы.

Метод, ориентированный на крупные клиники и салоны красоты. Он основан на искусственном моделировании ситуации и последующей диагностике поведения сотрудников. Требует финансовых и временных вложений на предварительную подготовку.

6.«Тайный покупатель».

Метод может быть использован как самостоятельно, так и в совокупности с другими. Заранее нанятый человек появляется в вашем салоне красоты как обычный посетитель.

Данный метод позволяет максимально собрать информацию о работе салона, в том числе и об уровне профессионализма мастера, сервисе, состоянии зала, привлекательности витрин, скорости обслуживания, а также отследить исправление обнаруженных недочетов и наличие положительной динамики. Допустимо самостоятельное проведение исследования, однако предпочтительнее обратиться за помощью к профессионалам в стороннюю организацию, маркетинговую или консалтинговую компанию. Если вы все же решили самостоятельно провести исследование по этому методу, то не забудьте убедиться в том, что покупатель действительно тайный, а не работник соседнего салона, родственник администратора и т. п.

Как работает метод оценки эффективности персонала «тайный пациент»

Необычной маркетинговой услугой «тайный пациент» западные бизнесмены успешно пользуются на протяжении полувека, называя подставных клиентов «тайными покупателями», «тайными посетителями» и т. д. На российский рынок эта услуга пришла сравнительно недавно, лишь с начала века и не является столь востребованной, как на Западе. Если тайного покупателя еще и осваивают, то тайный пациент так и остается ненужным. Однако этот метод максимально объективно показывает реальную ситуацию по обслуживанию в клиниках, салонах красоты и т. д.

Мнение эксперта

4 условия, при которых «тайный пациент» будет работать на вас

Клоуда Юлия ,

руководитель, ресурс Startsmile.ru

Услуга «тайный пациент» станет вашим помощником при соблюдении четырех обязательных условий:

1. Владельцу салона красоты должен быть абсолютно понятен смысл, необходимость и процесс проведения оценки данным методом.
2. Для проведения оценки методом «тайный пациент» лучше обращаться к профессионалам, в компании, специализирующиеся на подобных услугах, имеющие опыт работы, хорошую репутацию, знающие тонкости маркетинга, чтобы в итоге получить реальную картину, а не фиктивные результаты.
3. «Тайным пациентом» должен быть профессионал, умеющий дать квалифицированную оценку работе персонала.
4. Услуга «тайный пациент» подразумевает командную работу. Это не просто рядовой человек, зашедший в салон под видом потенциального клиента. Без предварительной подготовки и совместной работы нескольких профессионалов ничего объективного не получится. Изначально должны быть собраны данные, а затем составлена аналитическая справка, отражающая полученные результаты и реальную оценку эффективности работы персонала.

Многие владельцы косметологических клиник и салонов красоты не понимают и не правильно оценивают суть метода «тайный пациент». Ситуация усугубляется недобросовестными компаниями, которые, взяв большие деньги, предоставляют фиктивные результаты, не дающие никакой информации для дальнейших действий. Все маркетинговое исследование сводится к выдаче субъективного мнения непрофессионального тайного пациента о том, что понравилось ему, а что нет.

На самом деле данная маркетинговая оценка эффективности работы персонала представляет собой целый комплекс мероприятий, ориентированных на выявление сильных и слабых сторон коллективной работы, проверку эффективности деятельности персонала, определение ошибок для своевременного их устранения. Данный метод можно использовать для оценки работы клиники в целом и каждого направления или специалиста в отдельности.

Грамотный подход к проведению оценки методом тайного пациента подразумевает наличие нескольких этапов:

1. Подготовительного. Это этап определения цели исследования и сбора предварительной информации:

• определяется цель оценки, разрабатываются ее критерии;
• составляется анкета исследования, определяется число тайных пациентов;
• составляется график проведения, приглашаются и вводятся в курс дела тайные пациенты.

2. Непосредственного посещения.

3. Завершающего. Это этап проведения анализа и составления аналитического отчета.

Максимально достоверные результаты получаются, когда профессиональный тайный пациент является опытным ревизором, способным замечать все нюансы, правильно их анализировать, применяя психологические приемы и высокие коммуникативные навыки, а вся команда, предлагающая данную услугу, состоит из профессиональных и опытных маркетологов и аналитиков. Изображая обыкновенного клиента, тайный пациент должен исключить субъективные оценки и проводить только профессиональный анализ.

Успешные руководители советуют ежегодно заказывать услуги тайного посетителя. Отчет о реальном положении дел в салоне красоты полезен на любой стадии его развития, включая период разработки начальной стратегии, маркетинговую работу по привлечению клиентов, рекламную компанию и т. д. Полезно это и в целях профилактики. Профилактические меры всегда обходятся намного дешевле, чем необходимость быстрого решения возникших серьезных проблем. Своевременная оценка эффективности персонала помогает избежать подобных ситуаций.

Примеры

Владелец салона красоты вводит в ассортимент оказываемых услуг очень прибыльную новинку, к примеру, экранирование волос с эстетическим лечением, и планирует сделать на нее упор в работе. Он вкладывает деньги в приобретение оборудования, обучение специалистов и проведение рекламной компании. Все уже давно работает, а клиентов нет. Сайт салона красоты посещают много людей, посетители интересуются услугой, звонки поступают, а к специалисту никто не записывается. Владелец в недоумении. Анализ цен при этом показывает, что предложения других клиник ничем не отличаются, разве что среди их клиентов услуга необычайно популярна. Прокручивая в голове все варианты, руководитель приглашает к себе администратора и убеждается, что он корректен, вежлив, улыбчив, умеет поддержать беседу и т. д. Тогда владелец нанимает тайного посетителя, который одним своим визитом вскрывает множество проблем. Одна из них - тот самый администратор, который, как оказалось, абсолютно не в курсе введения новой услуги, ничего о ней не знает и никому не рекомендует. Пример простой, но достаточно показательный.

Оценку эффективности каких действий персонала может провести тайный пациент

Первое

Важнейшим критерием оценки методом тайного пациента служит уровень осведомленности и коммуникабельности персонала салона красоты. Под этими понятиями не стоит понимать только вежливое обращение. Корректность в общении с клиентами и посетителями салона красоты для персонала обязательна. Но тайный посетитель оценивает еще и умение администратора и других сотрудников предложить слугу, рассказать о ней так, чтобы она заинтересовала.

Второе

Эффективно оценивается тайным посетителем и рекламная кампания салона, включая работу сайта, создание аккаунтов и групп в социальных сетях, обновление информации, возможность обратной связи, интернет-продвижение и т. д. Рассматривается возможность быстро и качественно получить информацию, желание задержаться на странице сайта, обнаружив интересные новости, насыщенность созданной группы, результативность общения на форуме и т. д.

Третье

Компетентность грамотного тайного пациента охватывает множество аспектов деятельности салона красоты, включая уровень сервиса, чистоту помещений, транспортную доступность, соблюдение порядка кассового расчета, профессионализм мастеров, стремление привлечь клиентов и т. д. Максимального эффекта от проведения оценки эффективности работы персонала методом тайного посетителя можно ожидать только при соблюдении обязательных условий, а именно при наличии четкой цели исследования, профессиональных исполнителей и своевременном реагировании на полученные результаты.

В чем заключается суть метода оценки эффективности персонала в форме аттестации

Современные предприятия индустрии красоты все чаще стали прибегать к такому методу оценки эффективности работы персонала, как аттестация. Рядовые работники ассоциируют ее с сокращениями, увольнениями и прочими негативными последствиями. На самом деле все не так страшно и цели проведения аттестации совсем иные.

Главной задачей аттестации является оценка профессионального соответствия сотрудников в разрезе их умений и навыков. Оценка эффективности коллективной работы помогает наметить план текущих задач компании в целом. На основе ее результатов выстраивается оптимальная стратегия работы с персоналом, определяются методы обучения и стимулирования сотрудников.

Аттестация проводится регулярно, в зависимости от решения руководства компании. Систематические проверки позволяют отследить наличие положительной динамики развития отдельного сотрудника или всего салона красоты, своевременно вносить коррективы внутри коллектива, менять текущие цели и т. п.

https://ru.freepik.com

Проведение аттестации должно касаться всех мастеров салона красоты. Это делается с целью:

• периодической оценки эффективности работы персонала;
• подведения итогов работы сотрудника, находящегося на испытательном сроке;
• выявления причин негативной динамики деятельности салона, нарушений корпоративной этики и т. п.;
• оценки ситуации после проведения изменений в структуре бизнеса, графике работы, порядке начисления заработной платы и т. п.

Факт
Аттестации, связанные с конкретным событием, проводятся единожды.

Предварительная подготовка к аттестации персонала заключается в составлении специального документа, закрепляющего общие требования ко всем сотрудникам салона красоты. Можно использовать и уже существующие документы, к примеру, должностные инструкции, трудовой договор, правила корпоративной этики, нормативы и стандарты и т. д. Недопустимо проводить аттестацию сотрудника при отсутствии перечня соответствующих его должности требований и конкретных положений, регламентирующих работу на занимаемой должности.

Экспертная комиссия должна состоять минимум из трех человек. Никто из членов комиссии не может аттестоваться у этого же состава.

Оценка эффективности работы персонала может быть проведена несколькими способами, в частности:

• путем оценки качества услуг, оказываемых персоналом салона красоты;
• путем проведения анкетирования среди клиентов;
• путем личного присутствия члена комиссии во время работы персонала;
• путем собеседования;
• путем проведения тестирования.

Полезный файл

Аттестация завершается составлением протокола, отражающего голосование по каждому кандидату отдельно, с подробным изложением голосов «за», «против», «воздержался» и подписью каждого члена комиссии.

Как проводится оценка эффективности затрат на персонал

Эффективность вложений в персонал салона красоты можно измерить, используя два подхода: затратный и оценочный. В первом случае все вложения на персонал сводятся к определенному финансовому эквиваленту, четко показывающему финансовые затраты и получаемую от этих инвестиций прибыль.

Во втором случае составляется приблизительная оценка стоимости сотрудников, при которой выявляется годовая сумма вложений на конкретного сотрудника и умножается на теоретически возможное количество лет его работы в салоне. Такой расчет конкретизирует расходы по перемещению персонала.

В развитии салона красоты определяющим всегда является человеческий фактор. Очень многое зависит от персонала салона. Несомненно, что высококвалифицированный мастер должен быть и высокооплачиваемым. Однако руководству выгодно сохранять эффективными расходы на персонал, делая упор на невозможность перевода профессиональных достижений в соответственный финансовый эквивалент.

Практическое установление каких-то нормативов в оценке результативности инвестиций в персонал достаточно проблематично. Более эффективным в работе с персоналом считается сопоставление вложений и получаемых результатов.

Регулирование расходов на персонал салона красоты

Опытные владельцы салонов красоты советуют сразу набрать сотрудников на все возможные должности и специализации и стараться не заменять их, потому как любые перемены в коллективе всегда связаны с дополнительными затратами и различными неувязками.

Чтобы сделать более точным расчет расходов на содержание персонала, необходимо четко анализировать все затраты на сотрудников, постоянно ища возможность их снижения.

Не стоит недооценивать важность процесса стимулирования работников. Оценки эффективности работы персонала будут намного выше, если премия или надбавка к окладу будут начисляться соразмерно уровню профессионализма. Премирование работающего мастера как альтернатива найму нового сотрудника способствует снижению расходов.

Старайтесь строить рабочий график так, чтобы сотрудники салона красоты не переутомлялись. Рассмотрите вариант уменьшения рабочего дня за счет периода минимальных посещений, чтобы в часы пиковой нагрузки мастера были полны сил и могли обслужить большее число клиентов.

Еще одним важным аспектом в снижении общих расходов является отслеживание бонусных программ, акций, выгодных предложений от поставщиков салона красоты. Все это помогает снизить финансовые потери, повысить рентабельность услуг и персонала, увеличив тем самым доходность своего бизнеса.