Вопросы анкетирования сотрудников. Анкетирование сотрудников

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

• Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
• Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
• Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
• Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
• Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
2. Введите подарки за прохождение опроса.
3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

- Расскажите об этапах анкетирования?

Перед тем, как проводить анкетирование, мы, конечно, определили, кто в него войдет. Для этого всем сотрудникам завода было предложено ответить на ряд вопросов. На нашу просьбу откликнулось 212 человек. Причем все они рабочие разных корпусов, участков и бригад. И это очень порадовало, так как нам было важно получить объективную оценку, касательно всего завода в целом.

В итоге среди опрашиваемых было 95 мужчин и 117 женщин. Их возраст составил от 20 до 61 года.

Всем участникам раздали список вопросов, состоящий из 15-ти пунктов. Главное условие, которое мы сразу определили для участников, было максимально честно отвечать на вопросы. Мы не требовали указывать свою фамилию, просили только назвать свой пол, возраст и участок, на котором работаешь. Еще раз подчеркну, что все эти данные нам нужны были для того, чтобы составить целостную картину по всему заводу.

Толчок для преобразований

- Как работники восприняли анкетирование? На ваш взгляд они выполнили ваше главное условие - быть честными?

Все сотрудники ответственно подошли к этому мероприятию. За это хочется сказать им спасибо. Но возможно, это еще и потому, что у них появилась отличная возможность высказать свои замечания и пожелания непосредственно руководству. Упускать ее, конечно же, никто не захотел.

Несомненно, все данные будут систематизированы и проанализированы, этим сейчас занимается отдел по работе с персоналом. Мало того, уверена, они послужат толчком для дальнейших преобразований предприятия и улучшения микроклимата в нем. И некоторые шаги в этом направлении предпринимаются уже сейчас.

После уменьшения численности штат а сотрудников началось так называемое оздоровление коллектива. Ведь мы заинтересованы, прежде всего, в качественном увеличении производительности труда и обеспечении условий для повышения заработных плат рабочим производства (основного и вспомогательного).

- Можно узнать, какие именно вопросы задавались опрашиваемым?

Как я уже сказала, всего их было 15. Вопросы были довольно емкими и глубокомысленными, так что отвечать на них нужно было не торопясь, как следует раздумывая.

Разные мнения

Я бы условно поделила вопросы на три блока - первый касался непосредственно трудовых будней. Например, нравится ли вам ваша работа (кстати, утвердительно на него ответило 131 человек, то есть больше половины), хотели бы вы перейти на другую работу, насколько хорошо, по-вашему мнению, организована ваша работа. Так же здесь содержалось предложение озвучить, что по мнению опрашиваемых необходимо предпринять для улучшений условий труда на том или ином участке. Надо отметить, что предложения были самые разные, начиная от повышения заработной платы, улучшения санитарно-гигиенических условий и ремонта туалетов, заканчивая выдачей сухих пайков на ночь и возможностью бесплатного обучения иным профессиям.

Сразу оговорюсь, что многое из предложенного упоминалось в другом объемном вопросе: «Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями вашей работы?». Здесь можно было высказать мнение относительно заработной платы, оснащенности рабочего места, санитарно-гигиенических условий, отношений с непосредственным руководителем, возможности повышения квалификации, разнообразия и объема работы.

Важно, что часть этих проблем мы уже решаем. Для удобства рабочих все раздевалки были переведены в отремонтированный корпус. Теперь в них будет приятно находится, раздевалки просторные, светлые, с чистыми душевыми кабинами... В последующем планируется организация мест отдыха, как и просили сотрудники.

- В чем заключались второй и третий блоки вопросов?

Они касались взаимоотношений в коллективе и качеств непосредственного руководителя.

Положительного больше

Так, чтобы узнать, хорошие ли взаимоотношения в коллективе, мы предложили ответить на такие вопросы: «Предположим, по каким-либо причинам вы временно не работаете; вернулись бы вы на свое нынешнее место работы?» или «Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?». Радует, что положительных откликов гораздо больше, нежели негативных. Уже по предварительным результатам можно точно сказать, что люди на заводе, в большинстве своем, уважают друг друга и доброжелательны к коллегам.

Также мы попросили назвать несколько фамилий, кто из членов коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей и к кому они смогли бы обратиться по деловым вопросам. Было названо порядка семи-десятка фамилий.

- А руководителей по каким критериям оценивали?

Здесь мы составили своеобразный рейтинг. Сам вопрос звучал так: «Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя (5 - качество развито очень сильно; 1 - качество совсем не развито). Среди перечисленных качеств - трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания, забота о людях, требовательность, отзывчивость, общительность, способность разбираться в людях, справедливость, доброжелательность, трудолюбие.

Таким образом после полного анализа полученных данных, мы сможем дать реальную оценку того или иного руководителя глазами самих рабочих, а значит, если это необходимо, провести некую работу над ошибками. Согласитесь это немаловажно для улучшения микроклимата в коллективе.

Вспомню общеизвестное крылатое выражение - информирован, значит вооружен. Эта анкета для нас тоже своего рода оружие. Мы стремимся, чтобы каждый сотрудник ГК «ПОЛАИР» чувствовал себя на рабочем месте максимально комфортно, по крайней мере, в части общения с коллегами. Ведь от этого напрямую зависит его работоспособность и производительность. А значит, как следствие, и успешность компании в целом.

Начальник – это не только должность, но и призвание. Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы подчиненные его любили или, по крайней мере, уважали и подчинялись ему? Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала , главными качествами хорошего начальника экономически активные россияне считают ум, профессиональную компетентность и человеческую порядочность. Остальное вторично.

По мнению россиян, самое важное для шефа - интеллект и ум. Эти качества в рейтинге стоят на первом месте, они набрали 20% голосов (в ответе можно было указать не более 3 вариантов). Хорошим также считают начальника компетентного и квалифицированного (19%), порядочного и честного (16%), справедливого (15%) и спокойного (14%). Очень полезное для шефа качество – профессионализм (13%). А вот его управленческие навыки готовы оценить лишь 7% россиян, точно так же, как целеустремленность и коммуникабельность. Немного больше подчиненных (8%) считает, что идеальный босс – это добрый босс. При этом лишь каждый двадцатый уверен, что шеф должен демонстрировать «твердую руку» и быть строгим.

Как ни удивительно, только 4% опрошенных отметили в качестве плюсов хорошего начальника его лидерские качества - возможно, потому, что подразумевается эта компетенция, что называется «по умолчанию». Только 3% важно, чтобы их руководитель постоянно проявлял уверенность, а также был внимательным и с чувством юмора. И всего по двое из сотни работающих граждан хотели бы видеть начальника дипломатичным, демократичным, щедрым, грамотным, объективным, мудрым, харизматичным и способным проявлять навыки психолога.

6% респондентов с ответом затруднились, а 38% назвали другие качества идеального босса. Среди них, например, пунктуальность, умение ставить задачи сотрудникам, ораторские способности, инициативность, а также ухоженный внешний вид, независимость и умение не мешать подчиненным работать. Приветствуется опыт карьеры с нуля – «тот генерал хорош, который был солдатом», поясняли опрошенные. Кстати, портрет идеального начальника в представлении россиян может быть нарисован и не одной розовой краской. Босс, как считают некоторые респонденты, должен в разумных пределах проявлять и авторитарность, и цинизм, и дерзость, и подозрительность. В общем, «ласковый и нежный зверь», по определению подчиненных.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 30 сентября – 1 октября 2013 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?» (открытый вопрос)

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 3 вариантов ответа):

Ответы респондентов
Ум, интеллект	20%
Компетентность, квалификация	19%
Порядочность, честность	16%
Справедливость	15%
Стрессоустойчивость, спокойствие	14%
Профессионализм	13%
Тактичность, вежливость, воспитанность	12%
Ответственность	10%
Доброта, отзывчивость	8%
Управленческие, организаторские навыки	7%
Целеустремленность	7%
Коммуникабельность	7%
Адекватность	6%
Понимание	5%
Твердость, строгость	5%
Лидерские качества	5%
Организованность, дисциплинированность	4%
Лояльность	4%
Требовательность	4%
Смелость, решительность	4%
Чувство юмора	4%
Уверенность	3%
Внимательность	3%
Объективность	3%
Мудрость	2%
Образованность, грамотность	2%
Умение слушать и слышать	2%
Трудоспособность	2%
Щедрость	2%
Психологические навыки	2%
Харизматичность	2%
Дипломатичность	2%
Дальновидность, прозорливость	2%
Грамотность	2%
Демократичность	2%
Другое	38%
Затрудняюсь / не хочу отвечать	6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Ум, интеллект» - 20%
«Мозги должны быть на месте!»; «Аналитический склад ума»; «Быть умным»; «Интеллект»; «Который может думать»; «Острым умом»; «Он должен быть не глуп»; «Открытый ум»; «Развитым интеллектом»; «Умный»; «Трезвым умом».

«Компетентность, квалификация» - 19%
«Знание производственного процесса на вверенном предприятии»; «Обладать необходимыми знаниями и опытом»; «Знание рабочего процесса изнутри»; «Высококвалифицированный»; «Компетентность в своей области».

«Порядочность, честность» - 16%
«Порядочность в отношениях с подчиненными»; «Быть порядочным человеком»; «Порядочность и честность»; «Вовремя и в полном объеме выплачивать зарплату. Выполнять договорные обязательства перед заказчиками».

«Справедливость» - 15%
«Руководитель должен быть справедливым».

«Стрессоустойчивость, спокойствие» - 14%
«Сдержанность»; «Выдержка»; «Спокойствие»; «Стрессоустойчивость»; «Терпеливость»; «Терпение»; «Уравновешенность»; «Чтобы не кричал».

«Профессионализм» - 13%
«Профи своего дела»; «Быть классным профессионалом в своей области»; «Высокий уровень профессионализма»; «Профессионал в своей области»; «100% профессионал».

«Тактичность, вежливость, воспитанность» - 12%
«Уважение к подчиненным»; «Уважение к людям, независимо от их статуса и положения в обществе»; «Уважение к людям вообще и к подчиненным в частности»; «Чувство такта»; «Тактичность»; «Уважать людей и чувство их собственного достоинства»; «Вежливость»; «Интеллигентность»; «Воспитанность»; «Корректность в общении»; «Негрубый»; «Культурный»; «Уважение к персоналу»; «Деликатность».

«Ответственность» - 10%
«Ответственность за принятые решения»; «Умение брать на себя ответственность»; «Чувство ответственности».

«Доброта, отзывчивость» - 8%
«Доброжелательное отношение к подчиненным»; «Добротой и христолюбием!»; «Дружелюбие»; «Ласковый и нежный зверь!»; «Добрый, понимающий в трудной ситуации»; «Он должен заботиться о своих подчиненных»; «Оставаться человеком»; «Отзывчивость»; «Человечность»; «Быть человеком».

«Управленческие, организаторские навыки» - 7%
«Умение организовать деятельность подразделения»; «Хороший менеджер»; «Грамотный управленец, оптимизация работы коллектива с действующей системой мотивации труда»; «Он должен быть хорошим организатором труда»; «Отличные организаторские способности»; «Уметь управлять людьми»; «Умением руководить».

«Целеустремленность» - 7%
«Иметь четкие цели»; «Стремиться к намеченным целям».

«Коммуникабельность» - 7%
«Быть коммуникабельным»; «Общительность»; «Уметь налаживать деловое общение».

«Адекватность» - 6%
«Адекватность восприятия ситуаций»; «Быть адекватным»; «В первую очередь он должен быть адекватен».

«Понимание» - 5%
«Директор должен относиться с пониманием к своим сотрудникам»; «Понимающий».

«Твердость, строгость» - 5%
«Строгим в меру»; «Жесткость»; «Строгим, но справедливым».

«Лидерские качества» - 5%
«Лидерство»; «Быть лидером»; «Лидерские качества»; «Неформальный лидер».

«Организованность, дисциплинированность» - 4%
«Дисциплинированностью»; «Организованностью»; «Обязательность».

«Лояльность» - 4%
«Лояльно оценивать ситуацию»; «Лояльным по отношению к сотрудникам»; «Лояльным руководству компании».

«Требовательность» - 4%
«Быть требовательным, прежде всего, к себе. Требовать с подчинённых, подавая личный пример»; «Требовательность».

«Смелость, решительность» - 4%
«Умение принимать решения»; «Решительность»; «Смелость».

«Чувство юмора» - 4%
«Обладать чувством юмора».

«Уверенность» - 3%
«Быть уверенным в себе!»; «Уверенность (не путать с самоуверенностью)».

«Внимательность» - 3%
«Внимание к подчиненным»; «Внимание к деталям».

«Объективность» - 3%
«Объективная точка зрения»; «Объективность в рассмотрении вопросов».

«Мудрость» - 2%
«Бытовой мудростью»; «Мудрым».

«Образованность» - 2%
«Высшее образование»; «Образованность».

«Умение слушать и слышать» - 2%
«Умение выслушать подчиненного»; «Слышать не только себя, а еще и специалистов»; «Уметь слушать и слышать».

«Трудоспособность» - 2%
«Работоспособность»; «Трудолюбие».

«Щедрость» - 2%
«Много платить»; «Щедрый».

«Психологические навыки» - 2%
«Разбираться в людях»; «Уметь "разруливать" ситуации, "разводить" сотрудников»; «Быть, прежде всего, психологом!»

«Харизматичность» - 2%
«Должен обладать харизмой»; «Положительная харизма».

«Дипломатичность» - 2%
«Гибкость»; «Дипломатичность».

«Дальновидность, прозорливость» - 2%
«Дальновидность»; «Прозорливость»; «Интуиция».

«Грамотность» - 2%
«Грамотным».

«Демократичность» - 2%
«Открытый для своих сотрудников»; «Демократичный»; «Равноправие».

«Другое» - 38%
«Везением»; «Деловые качества»; «Авторитетность»; «Пунктуальность»; «Ухоженный внешний вид»; «Жадный, бессовестный»; «Иметь активную жизненную позицию»; «Энергичность»; «Конкретность»; «Креативность»; «Предприимчивость»; «Не быть самодуром»; «Независимость»; «Не мешать работать подчиненным»; «Серьезным»; «Оптимизм»; «Последовательность»; «Отсутствие «звездной болезни»; «Рассудительность»; «Реалист»; «Совестью и честью»; «Тот генерал хорош, который был солдатом»; «Умение быстро принимать решения»; «Умение делегировать полномочия»; «Умение ставить задачи»; «Усердие»; «Хозяйственник, финансист»; «Цинизм»; «Эффективность»; «Авторитарность»; «Больше формальности в отношениях»; «Инициативность»; «Ораторские способности»; «Злой, дерзкий, жадный»; «Заинтересованность и участие в работе своего коллектива»; «Искренность»; «Способность работать в команде»; «Много гонора»; «Умение быстро адаптироваться в незнакомой среде»; «Подозрительный».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» - 6%
«Хороших начальников не бывает!»

Код для вставки в блог

Хороший начальник - умный, компетентный и порядочный

Начальник – это не только должность, но и призвание. Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы подчиненные его любили или, по крайней мере, уважали и подчинялись ему? Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала , главными качествами хорошего начальника экономически активные россияне считают ум, профессиональную компетентность и человеческую порядочность. Остальное вторично. Подробнее...

Идея проведения такого конкурса появилась не случайно - хвалить людей за достижения нужно.

Тут можно пойти формальным путем, т.е. объявить от лица руководства что "Иван Иванович в этом месяце проявил себя как лучший сотрудник". Но мне захотелось чтобы в процессе выбора поучаствовал весь коллектив.

С призами для награждения у меня проблем не было - наши поставщики мне помогли, снабдив меня разнообразными приятными мелочами со своими логотипами (от флешки до сумки для ноутбука). Когда Станислав Миронов (мой коллега из компании АВВ) узнал о проведении такого конкурса, то сам начал приносить нам такие мини-призы для конкурса.

Ценность приза, разумеется, имеет значение - одно дело получить в награду бутылку итальянского вина, и совсем другое "выиграть" диэлектрическую отвёртку. Однако, немало мотивирует сам факт признания заслуг - это может оказаться даже более ценно, нежели сам приз.

В общем, я зарегистрировался на сайте https://ru.surveymonkey.com/ . Учитывая, что мне было достаточно самых базовых функций (10 вопросов, до 100 ответов, поддержка по электронной почте), то я воспользовался бесплатной формой регистрации.

Ну что я могу сказать о Surveymonkey? Конструктор опросов интуитивно понятен. Сбор ответов можно осуществлять через Facebook, LinkedIn илиTwitter (но через соц.сети я делать опрос не пробовал), а также через веб-ссылку на сайт. Я пользовался последним вариантом - полученную ссылку рассылал по почте коллегам.

Теперь немного о правилах:

1. Голосование решил провести анонимным.
2. Голосование должно было быть обоснованным. Т.е. нельзя просто выбрать кого-то "потому что он мой друг" - нужно четко аргументировать свой выбор.
3. Для исключения "накрутки" голосов проголосовать можно было только 1 раз (в примерах ниже эта функция намеренно отсутствует). Ну согласитесь, это ведь не совсем тоже самое, что "лайки" к фотографии собирать...
4. Опять же для исключения "накрутки" установил фильтр по IP-адресу (можно было проголосовать только с "рабочего" ПК)
5. Установлено время окончания голосования (в примерах ниже эта функция также намеренно отсутствует)

В итоге у меня получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/QHYRXVB (фамилии в опросе изменены). Кстати, в бесплатной версии сайта ссылка на опрос выглядит именно так.

И что же не сработало?
Никто не пожелал четко аргументировать свой выбор. Хоть я и включил "обязательное заполнение" этого поля, но респонденты там писали все что угодно, кроме реальных доводов (за редким исключением). Аргументы "он хороший" были, пожалуй, самыми распространенными. И я решил, что нужно что-то менять.

В следующий раз я изменил тип вопроса - теперь нужно не выбирать одного человека из списка, а оценить работу каждого. Голосование также осталось анонимным, все фильтры и возможности остались прежними, не требовалось только больше обосновывать выбор, что должно было облегчить задачу респондентам.

Я радостно потирал руки, но когда пришло время анализировать результаты я был обескуражен, потому что часть ответов были следующими - одному кандидату была поставлена "пятерка", а остальным некий добрый человек поставил по "единице". Пришлось исключать такие ответы из анализа. А ведь так хотелось какой-то объективности...

И в следующий раз я просто "обрезал" возможность ставить "неуды" коллегам. Все сделал как в предыдущем варианте, только оставил три варианта "нормально/хорошо/отлично".

Третий вариант стал выглядеть вот так: https://ru.surveymonkey.com/r/SDHLRYP

В итоге если и были попытки "поднакрутить" результаты, то они были "сглажены". Кроме того, обострилась конкуренция среди кандидатов - результаты теперь иногда отличаются лишь на десятые доли. Я понимаю, что если кто-то хотел "сжульничать", то он это сделал, но такое "жульничество" теперь влияет на результат гораздо меньше. И вообще, не ради жуликов я все это затевал:-)

Что же, не все гладко было, но последний вариант пока меня устраивает - необходимо проводить такие мероприятия, я считаю, даже в небольшом коллективе. Но для себя отметил некоторые принципы:

1. Если уж начал проводить такой конкурс, то его следует проводить регулярно (исключение возможно если, например, план не выполняется - тогда о каких "лучших-то" говорить?).
2. В небольшом коллективе "лучшие" начинают повторяться - это как-то само собой получается, что они "держат планку". Тогда, пожалуй, следует проводить такой конкурс не ежемесячно, а раз в квартал.
3. Хорошо если призы будут все-таки примерно в одной ценовой категории. Я использовал то, что у меня было, ну а если вы сами закупаете их, то будет лучше если они будут примерно одинаковые.
4. Процедура проведения такого конкурса должна быть максимально простой.
5. Ну и пожалуй, еще раз вспомню о том, что иногда признание важнее материального подарка.

Российские предприятия начали использовать анкетирование работников вслед за западными компаниями. Проводить это маркетинговое исследование - узнать, что думают относительно фирмы внутри, ее собственный персонал. Отношения между сотрудниками и руководством, мнение персонала по поводу социального пакета и условий оплаты труда позволяет выяснить анкетирование работников предприятия. Также можно узнать отношение сотрудников к имиджу фирмы, мнение о ее работе и перспективах.

Получение обратной связи от служащих, проверка эффективности работы кадровой службы и управления персоналом, все это можно определить в ходе опроса сотрудников . Людям важна возможность передать отзыв, сказать, чем каждый из них доволен, а что хотел бы изменить. Но для успеха этого исследования очень важно, чтобы интервьюеры увели установить контакт с людьми, найти общий язык с сотрудником с любым характером и темпераментом.

Что может показать анкетирование сотрудников организации

Узнать мнение и показать каждому его важность - вот две главных цели опроса работников о том, что они думают о своей фирме, своем начальнике и коллегах, своей работе, обязанностях и зарплате. А заодно есть возможность получить очень ценные предложения, которые сотрудник не решился бы произнести руководству очно.

Если анкетирование сотрудников провести, то можно узнать:

1- Настроения трудового коллектива, их моральный дух, мнение сотрудников о культуре и компетентности непосредственного руководителя, о справедливости распределения обязанностей, об удовлетворенности своей зарплатой и условиями труда; 2- Мнение сотрудников об организации работы и справедливости требований руководства коллектива. О препятствиях для более эффективной работы, связанных с неправильной организацией технологических процессов или оборудованием рабочих мест; 3- О желании или нежелании продолжать работать в компании, о стремлении перейти в другое подразделение, делать карьеру, получать образование или переквалифицироваться.

Как провести анкетирование работников

Получить качественную обратную связь можно только при активном участии респондентов - сотрудников вашего предприятия. Прежде всего, с помощью корпоративной почты или с помощью объявлений людей нужно проинформировать о будущем опросе, объяснить, чтобы они понимали, для чего будет проведено анкетирование.

Важно подобрать удачное время для заполнения анкет, оптимально обычный рабочий день, когда нет никаких критических ситуаций. Во время форс-мажора или в конце рабочего дня мало кому будет интересно сосредоточиться над ответами для анкеты. Если вы хотите получить честные и достоверные ответы, следует позаботиться о доверии служащих компании к тем, кто будет обрабатывать результаты опроса.

Вопросы для анкетирования сотрудников

Практика показывает высокую скорость получения обратной связи с помощью анкет. Важно правильно составить вопросы и не превышать разумное их количество. Например, в шаблон анкеты могут входить вопросы: 1- Личная информация сотрудника (пол, семейное положение, возраст, личные интересы), которая поможет обрабатывать и анализировать информацию в ответах на основные вопросы; 2- Заинтересованность в своей работе и удовлетворенность зарплатой, намерение уволиться и его причины; 3- Оценка руководителя и сотрудников в своем подразделении; 4- Оценка рабочей атмосферы в команде; 5- Мнение работника о правильности и эффективности организации рабочего процесса; 6- Предложения по улучшению эффективности работы, внутренним процессам фирмы, качеству обслуживания клиентов. Для того чтобы респонденты относились к анкетам непринужденно, используйте разговорный стиль языка в вопросах и не будьте излишне официальными. Работники не должны бояться, что пострадают за свою честность, для этого нужно обеспечить людям полную уверенность в анонимности опроса. Иначе, самые ценные данные о проблемах в компании, которые нужно срочно устранять, вы так и не получите.

После того, как необходимая информация будет обработана, сделайте для всего коллектива презентацию по результатам анализа данных. Расскажите, что показал опрос, какие выводы сделаны и решения приняты, это покажет сотрудникам, что их мнение действительно учитывают. Это отличный метод дать людям мотивацию к участию в деятельности фирмы. Решив создать анкету, помните, что люди будут охотно отвечать на те вопросы, которые для них важны и актуальны.

Анкетирование сотрудников компании

И сотрудники в офисе и те, кто сталкиваются с заказчиками, имеют большое влияние на репутацию предприятия среди клиентов и ее положение на рынке. Цель, с которой проводится сбор мнений сотрудников - улучшить рабочие процессы внутри фирмы, повысить эффективность труда, устранить причины, способные вызвать конфликты в коллективе.

Опрос работников, при грамотной подготовке, это отличный инструмент выявления всех узких мест в организации труда в организации. А ведь часто именно из-за низкого уровня заинтересованности, лояльности работников не удается реализовать весь потенциал фирмы.