Как доказать вынужденное увольнение по собственному желанию. Понуждение работника (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию

Банки 05.06.2020

Банки

Желание работодателя расторгнуть трудовые отношения с определенным сотрудником могут быть продиктованы разными причинами, но результат только один – принуждение к увольнению. Как повести себя в такой непростой ситуации известно не каждому. Все права здесь на стороне работника, однако, для иска в суд, необходима доказательная база правонарушения. О правильности поведения, отстаивании своих прав и должности пойдет речь ниже.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Уволиться по собственному желанию — право каждого работника. Работодатель может лишь разрешить добровольный уход, но не спровоцировать его появление. Работодатель может воспользоваться одним из перечисленных факторов для увольнения работника:

Происходит общая или частичная ликвидация предприятия, в результате чего сокращается или увольняется весь штат.
У работодателя имеются неопровержимые факты о несоответствии работника должности.
Выявлено и документально оформлено нарушение дисциплины.

Любой из этих факторов слишком затратен по времени, поэтому зачастую работодатель предпочитает довести сотрудника до написания соответствующего документа по собственному желанию.

Что является принуждением к увольнению?

Принуждением к уходу по собственному желанию считается, когда сотрудник не желает покидать работы, а от работодателя ему поступают различные недвусмысленные намеки. Они могут быть выражены следующим образом:

Устные просьбы, которые носят рекомендательный и очень настойчивый характер уйти по собственному желанию.
Угрозы , доходящие до шантажа. Зачастую речь идет о применении статьи для увольнения. Могут быть выдвинуты также угрозы физической расправы.
Психологическое давление, выраженное также материальной антистимуляцией. Работодатель может принуждать работника к незапланированным работам, отправлять его в дальние командировки, снижать ему оплату труда, лишать премий.
Подлог документов , якобы написанных принуждаемым работником.

Делается это чтобы избавиться от сотрудника в кратчайшие сроки, не платить ему положенных пособий при сокращении и снять с себя ответственность.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает наступление ответственности работодателю при доказательстве его вины в недобровольном уходе работника. Это положение регулируется статьей 5.27 КоАП и статьей 145 УК РФ. При доказанном нарушении прав работника, работодатель подвергается административной ответственности . Ответственность может быть выражена штрафными санкциями в пользу государства, компенсацией простоя работника , а возможно и его морального ущерба . Административная ответственность подразумевает также восстановления сотрудника на потерянной должности. Если была уволена женщина в положении, то может грозить даже уголовная ответственность. Наказание выражается в обязательных работах, и может также повлечь закрытие предприятия.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

Судебная практика не изобилует исковыми заявлениями от сотрудников, потерявших работу не по собственному желанию. Это происходит по следующим причинам:

Конечная цель стоит затраченных энергетических и физических ресурсов.
Сложно доказать, что человека принуждают и наложить ответственность на виновных.

При желании возбудить судебный процесс следует обратиться к юристу. Специалист подскажет как составить образец заявления и разъяснит все необходимые для подачи иска вопросы. Порой такая консультация позволяет сэкономить время и силы.

Как обратиться с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению?

Отсутствие собственного желания при увольнении, является поводом для написания бумаги в инспекцию по труду о принуждении к увольнению. Важно соблюдать сжатые сроки подачи жалобы. Рассматриваются претензии, поданные на протяжении месяца после ухода. Инспекторы в течение 10 дней, на основании поданной бумаги, проводят проверку на предприятии и выясняют соответствие заявленного действительности. Инспекция обязана дать письменный ответ заявителю, а в случае нарушения подать иск в суд и привлечь виновного к ответственности.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Доказать принуждение работодателем к уходу по собственному желанию можно несколькими основными путями:

Предоставлением копий письменных документов , которые засвидетельствуют вынужденность процедуры. Приказы о лишении премиальных, о понижении в должности или лишении полномочий, отказ в других правах.
Свидетельские показания . Принимаются показания только тех свидетелей, которые сами присутствовали при разговорах или угрозах, а не слышали об этом от третьих лиц.
Аудио запись разговора работника с работодателем хоть и не аргумент в суде, но может стать основанием для расследования и привлечения к ответственности.

Работодатель не должен принуждением склонять работника к увольнению по собственному желанию с работы, иначе может понести ответственность.

Как отозвать заявление на увольнение по собственному желанию?

Общеизвестная причина для аннулирования рабочих взаимоотношений представляет собой увольнение по собственному желанию. Она универсальна и удобна для обеих сторон…

Как правильно написать заявление по увольнение по собственному желанию - образец 2018

У каждого работника может возникнуть желание самому освободить свое рабочее место. И, конечно же, независимо…

Увольнение пенсионера по собственному желанию без отработки

ТК РФ предусматривает ситуации, при которых увольнение трудящегося по собственному желанию возможно без назначения ему…

Увольнение с госслужбы по собственному желанию

Государственная служба не означает, что человек не сможет уволиться с нее по собственному желанию. Такая…

Трудовой кодекс указывает на что, что каждый условный работник при увольнении должен отработать обязательные 2…

Уваева Мария

Начальник юридического отдела

Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора. Данное в законе называется «увольнение по собственному желанию», которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем, выражение именно желания работника. Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического (Определение Самарского областного суда от 23.06.2011 по делу № 33-5870/2011).

По мнению суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-6848/2015) , сославшегося на п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Мотивом принятия подобного кардинального решения работника (уволиться по собственному желанию) может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Случается, что под де-юре «увольнение по собственному желанию» скрываются противоправные действия (бездействия) работодателя, но данное должен доказать именно работник.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника .

В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая:

Увольнение признано незаконным, поскольку работник написал заявление об увольнении из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию.

По материалам одного дела № 33-8066/2013 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013) работник был восстановлен в должности дворника. Он обратился к работодателю с требованием обеспечить надлежащие условия труда, выдать спецодежду и инструменты. Работодатель составил акт, в котором зафиксировал отказ работника выходить на работу, а также указал, что не истек срок эксплуатации одежды и инвентаря, выданных работнику еще до увольнения. В связи с этим работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором отметил, что причиной увольнения является невозможность исполнения им трудовых обязанностей. Суд удовлетворил требования работника, увольнение признал неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе из-за того, что написание работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя. Суд отметил, что заявление было написано вынужденно под угрозой увольнения по инициативе работодателя, т.е. под давлением с его стороны.

Увольнение было признано неправомерным и по делу № 33-435/2012 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012). Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд указал, что добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе не было. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию .

Увольнение признано незаконным, поскольку заявление об увольнении было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска.

Примером является Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 33-20388. Работник в установленном порядке получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился к работодателю с просьбой предоставить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации, на что получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Данное требование закона работодателем было нарушено. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем.

Увольнение признано незаконным, поскольку в поданном работником заявлении отсутствовало указание на увольнение по собственному желанию.

По делу № 33-16512решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение ( Определение Московского областного суда от 26.08.2010). Учитывая фактические обстоятельства дела: отстранение работницы от работы, недопущение ее на территорию предприятия на время проведения служебного расследования, направление заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, в котором не было указано основание увольнения почтой, суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, поэтому увольнение работницы по собственному желанию признано незаконным и необоснованным.

Увольнение признано незаконным, поскольку работник доказал, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя.

Иллюстрацией данного является Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-1592/2012.

Фабула дела: на работницу трижды налагались дисциплинарные взыскания (в том числе в период нахождения в очередном отпуске), которые впоследствии отменены как незаконные и необоснованные. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Заключение суда, следующее: увольнение неправомерно. На работницу было оказано психологическое давление со стороны работодателя, что подтверждено представленными доказательствами. Психологическое состояние работницы, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило ей адекватно руководить своими действиями в момент написания заявления об увольнении по собственному желанию. Добровольное волеизъявление работницы на увольнение отсутствовало.

Ряд судебных решений в пользу работника были вынесены на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца - работника о давлении со стороны работодателя. Так, в деле № 33-2152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей.

Наглядным примером является дело № 33-340 (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011). Работодатель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство работницы. Результатом названного является написание работницей заявления об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена работодателем. После изучения всех обстоятельств дела, суд постановил, что увольнение неправомерно, в день написания работницей заявления об увольнении на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя. Это подтверждено устными (показания свидетелей, объяснения сторон), а также письменными доказательствами, предоставленными работницей. Доказательством послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения работницы.

В основном практика по рассматриваемому в настоящей статье вопросу отрицательная(См.: Апелляционное Определение Омского Областного Суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-686/2015; Решение Советского Районного Суда города Брянска от 10.07.2015 г. по делу № 2-2795 2015), в связи с тем, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника, что очень затруднительно.

Работодатели различными способами оказывают давление на подчиненных, чтобы их склонить написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике наиболее часто встречается следующая форма принуждения к увольнению по собственному желанию: угроза увольнения по статье за прогул либо за иной проступок. Существенно выделить, что без наличия достоверных доказательств, например, в виде аудиозаписей, данный вид принуждения реже всего удается доказать. Однако к аудиозаписи судьи тоже предъявляют требования. Так, судебная коллегия суда Ханты - Мансийского Автономного округа - Югры (Апелляционное Определение по делу № 33-3298/2015) посчитало вывод нижестоящего суда правильным, поскольку по представленной истцом аудиозаписи невозможно идентифицировать участвующих в разговоре лиц, определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи.

Показательным видится Решение Таганрогского Городского Суда Ростовской Области от 13.11.2014 года по делу № 2-8105-14. Проверяя доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут в связи с вынужденными обстоятельствами при отсутствии законного основания, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о недоказанности факта оказания давления со стороны работодателя на истицу, принуждения ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку установлено, что основанием к увольнению явилось заявление истицы от <дата> г., в котором она просила уволить ее по собственному желанию именно с конкретной календарной даты.

Проверка работодателем:

соблюдения трудовой дисциплины

надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей

реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности

не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному желанию. На основании этого Апелляционным Определением Алтайского Краевого Суда от 11.02.2015г. по делу № 33-1142-15 решение нижестоящего суда было оставлено без изменения, а жалоба истца - без удовлетворения. Основное заключение судебного органа: само по себе наличие докладных от сотрудников больницы и пациентов не могут служить достаточным и безусловным основанием для признания факта оказания на истца давления со стороны работодателя, а его увольнения - незаконным.

Оснований для признания незаконным увольнения по собственному желанию не нашли и судебные инстанции по делу № 33-2531/2015 (Апелляционное Определение Ульяновского Областного Суда от 23 июня 2015 г. , так как в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. Апелляционная жалоба также не содержала доказательств относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию. Поскольку выбор основания для увольнения в данном случае лежит на работнике.

ВЫВОДЫ:

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора необходимо иметь в виду следующее:

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Указанное обстоятельство свидетельствует о большом масштабе отрицательной судебной практики (отказ в удовлетворении исков работников, уволившихся якобы по собственному желанию), т.к. доказать понуждение (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию трудно.

2. Приводит к отказу в удовлетворении иска отсутствие доказательств:

свидетельствующих об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении

относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию.

3. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию.

4. Если написание работником заявления об увольнении по собственному желанию было обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя, то данное может служить основанием признания увольнения незаконным.

5. Если волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, увольнение может быть признано незаконным и необоснованным.

6. Увольнение признается незаконным, если работник докажет, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя. По данной категории дел основными доказательствами выступают: показания свидетелей, объяснения сторон, аудиозаписи.

На любой работе периодически возникают разнообразные ситуации, иногда приятные, а иногда и не очень. Однако особенно запоминающимися являются как раз неприятные случаи. К сожалению, некоторые из них могут даже вынудить человека сменить место работы или как минимум натолкнуть на подобные мысли. Это могут быть моменты, связанные с отношениями в коллективе или с руководством либо с самими условиями труда.

Но что делать, если Вас хотят уволить? Без Вашего на то желания руководитель может прямым текстом вынуждать написать заявление по собственному желанию. Сам по себе Трудовой Кодекс не дает легко уволить сотрудника, если причиной увольнения будет только личная неприязнь или другие пожелания руководителя. Но что делать, если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию? Об этом далее в нашей статье.

По каким причинам Вас может уволить руководитель?

Если руководитель захочет Вас уволить, то по закону он не может сделать это без основания. То есть просто сказать человеку, что тот уволен, он не имеет права. Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ, со стороны работодателя может быть только в случаях, если:

Организация ликвидируется , либо ИП приостанавливает свою деятельность;
Производится сокращение штата сотрудников. Однако именно работодателю будет не выгодно. В таком случае работодателю потребуется в размере средней заработной платы до двух месяцев после сокращения;
У работника не хватает квалификации для текущей должности , и была провалена соответствующая аттестация;
Сменяется владелец компании, а также руководство в целом. Смена одного из руководителей к подобному не относится, поскольку имеется в виду смена более глобального масштаба;
Работник не выполняет свои рабочие обязанности и при этом уже имеет дисциплинарное взыскание;
Работник совершил грубое нарушение при исполнении трудовых обязанностей. Сюда также можно отнести приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или воровство;
Имел место прогул. Если Вас не будет на рабочем месте более четырех часов подряд, и Вы не предоставите уважительной причины, ;
Был факт разглашения законной тайны организации. Сюда можно отнести как коммерческие, государственные, так и банковские тайны.

Сама по себе статья крайне объемная, но даже при таком разнообразии вариантов у работодателя нет возможности по своему желанию избавиться от сотрудника. Каждая из причин требует доказательств, а также обоснование должно быть достаточно весомым для применения.

Уход по собственному желанию является самым выгодным решением, а также самым простым юридически. Руководитель не должен будет производить никаких выплат, не потребуются дополнительные бумаги. По факту это получается расторжение трудового договора самым легким способом без какой-либо ответственности со стороны организации.

Какие действия считаются принуждением к увольнению?

Для некоторых принуждением могут выглядеть и редкие намеки, кому-то становится очевидным принуждение только после настоящих угроз со стороны работодателя. Однако если говорить о действиях, которые юридически будут являться принуждением, то их немного.

Итак, принуждением будут являться:

Просьбы. Стандартно они в устной форме, могут быть как редкими рекомендациями от самого руководителями, так и крайне настоятельными. Рекомендуется при возможности фиксировать их в качестве аудио или видеозаписей. Если же это происходит во время телефонных звонков, то запись разговоров Вам также будет полезна;
Угрозы. Они в основном могут заключаться в том, что Вас уволят по статье. Ни в коем случае не поддавайтесь на подобные провокации. Для такого рода увольнения нужны веские основания, а в дальнейшем за такое увольнение «по статье» работодатель может понести строгое наказание. Угрозы могут доходить и до того, что Вам будут обещать физическую расправу. В таких случаях обязательно сохраняйте спокойствие и фиксируйте поступающие угрозы всеми возможными способами;
Давление на сотрудника психологически. Это могут быть дополнительные задания, сложная или практически невыполнимая работа, сжатые сроки, даже урезание заработной платы. Подобное давление может быть выражено и в настраивании против Вас коллектива. Собрать доказательства будет сложнее, однако старайтесь фиксировать данные события.

Если Вы не хотите покидать текущую должность или в целом организацию, то все вышеописанные действия будут являться принуждением. Обязательно постарайтесь зафиксировать подобные случаи, ведь любые вещественные доказательства могут пригодиться Вам в дальнейшем.

Если же в данное время Вы подвергаетесь давлению со стороны работодателя, Вы можете обратиться к одному из наших юристов за консультацией. Она предоставляется бесплатно. Каждый случай уникален и требует отдельного рассмотрения, особенно если Вам поступают угрозы.

Как наказать работодателя за принуждение?

В первую очередь Вам потребуются доказательства. После того как у Вас они появятся, уже можно обращаться по данному нарушению в требуемые органы. Вы можете При составлении же самой жалобы Вам потребуется не только указать полное юридическое название организации и свои данные, но и подробно описать сложившуюся ситуацию.

Помните, что каждый случай уникален. Оценить возможный ущерб и помочь в указании статей закона, которые нарушил Ваш работодатель, На нашем сайте Вы можете получить полную консультацию совершенно бесплатно.

Каждый работающий гражданин знает что такое процесс увольнения и по каким причинам это возможно. Чаще всего работники увольняются по собственной инициативе и по различным причинам. Но есть случаи, когда работодатель принуждает к написанию заявления об увольнении. Поэтому далее рассмотрим как правильно поступить при возникновении подобной ситуации.

Критерии принуждения к увольнению по собственному желанию

Экономическая ситуация в нашей стране на данный момент не самая лучшая, поэтому все те у кого есть рабочее место всячески стараются удержаться на нем. Исключением могут быть ситуации, в которых у самого работника возникает желание уволиться из-за низкой оплаты труда или отсутствия дружеских отношений с коллегами по работе и так далее. Все критерии, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника содержаться в .

Но в ситуациях, когда работодатель принуждает работающего человека к написанию заявления об увольнении, необходимо возразить. Но при этом возникает вопрос, чем конкретный сотрудник не угодил начальству. Так как по нашему законодательству, а именно по ТК РФ работодатель не имеет право увольнять сотрудников без веской на то причины.

Обычно, подобные прошения со стороны работодателей возникают при ликвидации организации или при сокращении штата сотрудников. Соответственно любой сотрудник действительно по собственному желанию напишет просьбу об увольнении его из штата данной компании.

Но если конкретному звену руководства какой-либо человек не нравиться по личным характеристикам, а не то что он не соответствует занимаемой должности, то он просит подписать документ об увольнении по собственному желанию. При таком прошении практически любой человек дает отрицательный ответ. А со сторону работодателей идут угрозы, что если по хорошему не будет подписан данный документ, то уволят сотрудника по статье.

А при таком увольнении в дальнейшем трудно найти хорошее рабочее место с желаемым окладом. Каждый работодатель всегда найдет причину по которой разрешено уволить человека законно.

Например, могут начаться частые проверки на знания в конкретной области рабочей деятельности. Где эти знания будут оцениваться предвзято и последующими действиями будет увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Поэтому многие работники соглашаются на подобные прошения со стороны администрации руководства, дабы в будущем избежать проблем. Как избежать подобных казусов будет описано далее.

Как доказать увольнение по принуждению?

Увольнение со стороны работодателя по принуждению по нашим законодательным нормам — незаконно и наказуемо. Для того, чтобы привлечь работодателя к ответственности, надобно доказать в соответствующих органах о применении к вам незаконных действий.
Для доказательства можно использовать различные методы. Самыми весомыми являются:

Аудиозапись. В наше время развитых технологий, вы можете тайно записать ваш разговор с руководителем. В котором он вас принуждает покинуть ваше рабочее место, а в случае вашего несогласия — угрожает вам;
Видеозапись. Можете незаметно для начальника установить в кабинете камеру. Данное доказательство является самым весомым среди всех доказательств;
Показания свидетелей. То что вас принуждают уволиться и покинуть рабочий пост против вашей воли могут подтвердить ваши коллеги по работе.

Важно: коллеги могут оставаться анонимными перед работодателем.

Куда подать жалобу за принудительное увольнение?

Если вы уже собрали необходимые доказательства вашего принуждения к увольнению со стороны руководствующего звена, то далее следует написать об инциденте в соответствующие органы.

Подать жалобу можно в следующие инстанции:

Инспекция труда;
Прокуратура;

Работники инспекции труда и прокуратуры занимаются контролем за выполнением всех трудовых норм по закону. Данные нормы, описаны в ТК РФ.

Суд является конечной инстанцией, которая выносит решение по урегулированию споров в трудовой деятельности, а также разбирается в ситуациях по принуждению к увольнению. Также следует знать, что решение вынесенное судом является обязательным к исполнению.

Для того, чтобы обратиться в любую из вышеперечисленных инстанций вам необходимо подать соответствующее заявление и приложить к нему доказательства вины начальства.

В заявлении надо указать:

ФИО работодателя;
наименование вашей организации;
наименование инстанции, в которую подается жалоба;
описание инцидента;
описание приложений, которые доказывают произошедший инцидент;
дата и ваша подпись.

После обращения в один из данных органов начнется разбирательство в случившемся. И при доказательстве наличия неправомерных действий — виновного привлекут к ответственности.

Ответственность за принуждение к увольнению с работы

Когда сотрудники прокуратуры или трудовой инспекции проведут свое независимое расследование и будет доказана вина руководства, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Наказание за принуждение к увольнению может быть по административному и уголовному праву. Все зависит от того, каким образом были сделаны нарушения трудового законодательства и на сколько от этого пострадал работник. Но в любом случает работодателя за подобное нарушения не лишат свободы. Как обычно показывает судебная практика, в подобных случаях руководству присуждаются обязательные исполнительные работы и выплата штрафа в крупных размерах. Если разбирательство проводится в судебном порядке, то пострадавшая сторона — работник имеет право подать также на возмещение морального ущерба.

Судебная практика

В судебной практике часто встречаются подобные случаи. Так как многие при обращении в трудовую инспекцию не получают должного от работодателя. Также работникам, которых принуждают к увольнению зачастую требуется компенсация морального ущерба. А как всем известно, подобные выплаты можно получить только по решению судебной инстанции.

Чаще всего судебные решения выносят судьи в пользу сотрудников, которые пострадали от нарушений трудового законодательства работодателями.

Как работник может доказать в суде, что его именно вынуждали уволиться (а именно работник должен это доказать)?

Автор статьи очень классически грамотно и обстоятельно вооружает работодателя инструкциями по несовершению фактических и процессуальных ошибок в ситуациях, когда работник соглашается уволиться сам (без комиссий и так далее).

Часто возникают ситуации, когда работодатель, не желая продолжения трудовых отношений с работником, подталкивает его к увольнению, как правило, по инициативе работника (собственному желанию) или соглашению сторон. Позиция работодателя в этой ситуации понятна - увольнение по инициативе работника или соглашению сторон являются самыми быстрыми и безболезненными способами прекращения отношений для обеих сторон. Не требуется доказывать чьей-либо вины в дисциплинарном проступке, создавать комиссии, проводить проверки и т.п. И вот здесь различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению. Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание и, соответственно, его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так и рассматривающими соответствующие дела судебными органами. Со всех сторон, в том числе и со стороны работодателя, допускаются ошибки.

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Цена ошибок, которые совершают работодатели в процессе увольнения нежеланного работника, - претензии со стороны надзорных и административных органов, восстановление уволенного на работе, материальные затраты при выплатах по судебным решениям. Каждая ситуация индивидуальна и ошибки, которые могут совершить работодатели, могут быть самыми различными. Проанализировав судебную практику по увольнениям, выделим наиболее распространенные.

Для удобства анализа и понимания разделим их на два вида: 1) фактические , или те, которые допускают работодатели, реализуя процесс принуждения; 2) процессуальные - допущенные при документальном оформлении процесса прекращения отношений.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные фактические ошибки при увольнении.

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате не всех принимает на работу новый работодатель. Используя незнание работниками трудового законодательства, работодатель вводит их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. В этом плане показательно Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника. Суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при написании заявления об увольнении. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Давление может быть оказано в самых различных формах. Чаще всего работодатель требует написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по компрометирующим основаниям. Такими основаниями могут быть прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, профессиональная некомпетентность и т.п. Как правило, в качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей давления, аудио- и видеозаписи высказываний, переписка и т.п., которые могут быть расценены судом как давление (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения.

1. Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию. Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным.

Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). Пример: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу N 33-211/2014. Кроме того, заявление должно быть подано работником лично или по почте. Во всяком случае написано собственноручно. Любые ксерокопии и сканированные экземпляры при увольнении и определении принципа добровольности недопустимы (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 N 33-1136/2011).

2. Расторжение трудового договора на основании заявления, в котором не указана дата увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014, Апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу N 33-1443/2013).

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в иную дату, чем указанная работником в заявлении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Обязанность работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, возникает в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ (например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр.). Одностороннее изменение работодателем даты инициированного работником увольнения трудовым законодательством не предусмотрено. Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение работника до даты, указанной им в заявлении, оно будет признано неправомерным. Если увольнение произведено в пределах двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, но дата увольнения не совпадает с датой, указанной работником в заявлении, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, может ли работодатель самостоятельно установить дату увольнения работника по собственному желанию, ссылаясь на положение ст. 80 ТК РФ о двухнедельном сроке предупреждения, а также от сопутствующих обстоятельств увольнения, в том числе от наличия у работника права на расторжение трудового договора в определенную им дату в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 по делу N 33-3718/13).

4. Отказ работодателя уволить работника в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в дату, указанную в заявлении об увольнении по собственному желанию, если оно подано в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В ряде случаев согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника в срок, указанный им в заявлении: например, в связи с выходом работника на пенсию, зачислением в образовательное учреждение, установленным нарушением работодателем норм трудового законодательства и пр. Нарушение работодателем норм трудового законодательства может быть зафиксировано органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если отказ в просьбе работника уволить его по собственному желанию в конкретную дату в связи с наступлением обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, стал причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), наличия или отсутствия таких обстоятельств (Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу N 33-26923, Определение Липецкого областного суда от 11.08.2008 по делу N 33-1446/2008).

5. Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Порядок подачи и способ отзыва заявления об увольнении законодательно не регламентированы. Если отказ работодателя от продолжения трудовых отношений с работником после отзыва им заявления об увольнении стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от оценки судом сопутствующих увольнению обстоятельств. В частности, имеет значение оценка судом способа направления отзыва (по почте), времени получения отзыва работодателем (до или после увольнения), времени подачи отзыва работником и др. Если при рассмотрении такого спора работодатель ссылается на то, что отзыв к нему не поступал, судебная практика показывает, что разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств, подтверждающих наличие отзыва, в том числе свидетельских показаний (п. 3 ст. 67 ГПК РФ). В случае отзыва заявления увольнение работника не производится, если на его место уже письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в силу закона. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК нельзя отказать приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после увольнения с прежнего места. Если причиной спора стало увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении, но на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств увольнения приглашенного работника с прежнего места работы и наличия у работодателя законных оснований для отказа от заключения с ним трудового договора (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6, Определение Московского городского суда от 02.11.2010 по делу N 33-33831).

Из приведенного анализа видно, что, к сожалению, работодатели очень невнимательно относятся к составлению кадровых документов. А заявление работника об увольнении вообще может выглядеть довольно странно: без дат или с другими датами, с неконкретной формулировкой, даже без подписи работника. А резолюция руководителя на заявлении вообще отсутствует как реквизит документа. Но если вы договорились с работником, что увольнение состоится ранее этого срока, то обязательно согласованная, конкретная дата должна быть в тексте заявления. Иначе увольнение можно оспорить.

Если в заявлении не стоит конкретная дата, когда работник просит расторгнуть с ним трудовой договор, то суды считают, что увольнение ранее 14 календарных дней, отведенных на предупреждение, лишает работника права отозвать свое заявление.

Работодателю нужно представить доказательства, что с работником была достигнута договоренность об увольнении именно в этот день. Иначе суд может признать увольнение незаконным (Определение Московского городского суда от 07.10.2010 по делу N 33-31548). Однако следует уточнить, что суды рассматривают все обстоятельства дела, в том числе и оценивают действия работника при увольнении (выражал ли он несогласие с увольнением). Отсутствие письменных доказательств (заявлений, писем), которые подтвердили бы, что работник возражал против увольнения этой датой, будет свидетельствовать в пользу работодателя (Апелляционное определение Псковского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-596).