Анализ когнитивного компонента психологической культуры руководителя презентация. Психологическая культура руководителя.Влияние на психологический климат в коллективе

1. Эффективность управления: психологические кри­терии.

2. Личность руководителя и эффективность управле­ния:

а) социально-биографические характеристики,

б) управленческие способности,

в) личностные особенности.

3. Менеджерские характеристики (качества) и лич­ность руководителя.

Литература

1. Кричевский Р. Л.

2. АсмоловА. Г. Психология личности. - М., 1990.

3. Китов А. И. Экономическая психология. - М., 1987.

4. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. - М., 1984.

5. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. - Л., 1986. б.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - М., 1989.

Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

1. Традиционные подходы к стилям управления. Крат­кая характеристика основных стилей управления.

2. Современные подходы к проблеме стилей и типов управления: теория рационального управления, вероят­ностная теория управления, теория лидерства.

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М., 1988.

2. Питере Т., Уотермен Р.

3. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. - М., 1993.

4. Козлецкий Ю. Психологическая теория решений. - М., 1979.

5. Анкудинов Ю. А. Хозяйственный руководитель. Стиль и ме­тоды работы. - М., 1988.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

1. Понятие о психологическом климате в коллекти­ве.

2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

3. Роль руководителя в обеспечении благоприятного психологического климата в коллективе.

Литература

1. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.

2. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1989.

3. Леонтьев А. А. Психология общения. - Тарту, 1974.

4. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-пси­хологический климат коллектива и личность. - М., 1983.

5.3игерт В., ЛангЛ.

Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ

1. Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта.

2. Типы и виды конфликтов. Классификации конф­ликтов.

3. Межгрупповой конфликт: этапы развития.

4. Профилактика конфликтов в коллективе. Роль ру­ководителя в профилактике конфликтов.

Литература

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

2. Мелибурда Е. Я - ты - мы. Психологические возможности улучшения общения. - М., 1986.

3. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. - М., 1975.

4. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! - Но­восибирск, 1989.

5. Лупъян Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс... - Минск, 1986.

6. Скотт Д. Г. Конфликты, пути их преодоления. - Киев, 1988.

Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы

1. Организационная культура и управленческая деяте­льность.

2. Самоорганизация как компонент организационной культуры.

3. Организационные нововведения в коллективе и их социально-психологические последствия.

4. Кадровая политика и организационная культура.

Литература

1. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М., 1987.

2. МоритаА. Сделано в Японии. - М., 1990.

3 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управле­ния. - М., 1986.

4. Макаров С. Ф. Менеджер за работой. - М., 1989.

5. Перлаки И. Нововведения в организациях. - М., 1980.

6. Попов Г. X . Техника личной работы. - М., 1979.

Наталья Борзых
Способы формирования психологической культуры и авторитета руководителя образовательной организации

Руководство - это искусство руководителя использовать весь свой профессионализм и научные знания об управлении для достижения коллективом сотрудников поставленных целей и задач.

Эффективность руководства напрямую зависит от авторитета руководителя и его культуры управления .

Личность руководителя определяется не нарочитой суровостью, показной солидностью и умением красиво говорить с трибуны, а организаторским талантом и истинно человеческими душевными качествами. Только такой руководитель способен проявить себя самым лучшим образом на всех стадиях процесса управления, во всей управленческой деятельности.

Справедливо считается, что и порядок, и беспорядок начинается с руководителя : трудно выпрямить тень, если ствол кривой. Иной незрелый руководитель , сам того не желая, разваливает хозяйство, налаженное многолетним трудом других руководителей . Существенные различия в стиле работы и в результатах деятельности образовательных организаций обусловлены главным образом разным уровнем качества руководства . Поистине верно высказывание : «Организация не может быть лучше , чем ее руководители ».

Определяющая роль руководителя является следствием того, что руководитель - лицо , наделенное полномочиями принимать решения, который решает, что делать и как делать, и несет за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него - на характер и результаты функционирования организации . Особо важно отметить то, что он «воспроизводит» кадры системы по своему подобию : авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый - еще более слабыми подчиненными. Как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый, со своими кадрами, в конечном итоге загоняет ее в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива , ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Руководителю образовательной организации приходится выполнять многообразные функции . Речь идет преимущественно о функциях администратора, организатора , специалиста, общественного деятеля, воспитателя.

Выполняя функции организатора , руководитель создает условия , необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.

Труд руководителя образовательной организации действительно многофункционален, носит комплексный характер. Одних профессиональных знаний недостаточно, руководитель должен в совершенстве владеть искусством управления людьми, умением воспитывать подчиненных и посредством их решать социальные и экономические задачи.

Особое значение приобретает умение руководителя создавать в коллективе такую нравственную атмосферу, которая бы спонтанно стимулировала эффективную деятельность. Возможности руководителя удовлетворять этим требованиям находят интегрированное выражение в его авторитете .

Главное для формирования авторитета это психологическое состояние личности руководителя . Умение руководителя управлять собой , своим поведением, настроением, эмоциями (психологическая культура руководителя ) служит залогом уравновешенного настроения в коллективе.

Авторитетный руководитель пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих, осуществляет управление, совмещая административные способы и силу своего авторитета .

Должностной (формальные полномочия ) .

Функциональный (компетентность и деловые качества) .

Моральный (нравственные и личностные качества) .

Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя . Недостаточно высокий авторитет , а тем более его отсутствие вызывают обычно много сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и , напротив, руководитель , пользующийся авторитетом , не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

Авторитет руководителя базируется на двух источниках : его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор, которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Существует несколько способов повышения авторитета .

1. «Личностный» - создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя . Таких как :

Активная позиция лидера. Уберите из лексикона слова и выражения жертвы, например : «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…» Жертвы обстоятельств не бывают авторитетны . Отследите свою речь - как письменную, так и устную

Уверенность. Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Правила уверенного общения. (Перестаньте просить - начните предлагать, где такая возможность есть. Просить можно тогда, когда заранее известно, что другой человек с радостью выполнит просьбу, иначе зачем? Если предлагаете, то это должно быть таким предложением, от которого невозможно отказаться.

Замена просьбы на заявление. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления).

Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Про таких руководителей говорят : «если что сказал, то обязательно так и будет» . Пообещал - сделал. Дал задание - спросил за исполнение. Поставил цель - получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной цели.

Эмоциональная устойчивость. Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу.

2. «Профессиональный» - создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя . Чему способствует :

Большой объём знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам.

Опыт - усвоенные способности , навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач.

Быстрое понимание вопросов подчинённых и умение на них правильно реагировать.

Авторитет зависит не только от характера общения руководителя с подчиненными , но еще в большей степени от стиля работы - деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности , к самостоятельным действиям без указания сверху.

Стиль руководства выражается в том , какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

С этой позиции принято выделять три стиля руководства :

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху» . Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства , способствует оптимизации социально-психологическому климата .

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах коллектива, он способствует благоприятному социально-психологическому климату .

Попустительский (либеральный) стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата .

Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются организаторские , профессиональные и морально-этические качества руководителя . Тип стиля определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности.

В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления , он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы подчиненных, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом , руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат , от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом .

В слабо организованном коллективе , где мало инициативных и сознательных работников, а межличностные отношения оставляют желать лучшего, руководителю , придерживающемуся демократического стиля работы, очень непросто решать хозяйственные, социальные и воспитательные задачи. В таком коллективе более востребован руководитель авторитарного типа , с присущими ему энергичностью и жесткой требовательностью. Поэтому авторитарный стиль в принципе не противопоказан и сегодня, особенно в экстремальных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и брать на себя всю полноту ответственности, требуя беспрекословного повиновения подчиненных.

Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим : он может и должен изменяться по мере необходимости. Вместе с тем стиль - категория, безусловно, достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев требует от руководителя серьезных усилий .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

РЕФЕРА Т

ПО ПСИХОЛОГИИ

НА ТЕМУ: «Управленческая культура»

1. Понятие управления

2. Личность руководителя, руководитель и коллектив

3. Культура общения руководителя

4. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

5. Методы и приемы воздействия

Список литературы

1 . Понятие управления

управление коллектив личность руководитель

Психология управления - одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах. Разработкой проблемы управления занимаются различные отрасли знаний: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика (от греч. kibernetike - искусство управления) - наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных (человеко-машинных) системах. Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах (социальных, психологических, биологических, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации. Главным признаком управления в социальных системах является выработка решения на основе анализа и оценки информации субъектом управления (руководителем), информационными контурами управления - прямая и обратная связи в сложных системах.

Формирование человека как личности и его деятельность всегда осуществляется в социальных структурах, в связи с чем особое значение приобретают социальные формы управления: экономические, политические, педагогические, правовые (юридические), правоохранительные, морально-идеологические (нормы нравственности, религиозные заповеди), культурологические и др.

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и предполагает использование разнообразных знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы при различных управляющих воздействиях и изменениях внешних ситуаций.

Индивидуально-психологические свойства личности.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относят темперамент, характер, направленность и способности.

Темперамент - это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности.

Направленность личности - это проявление деловых жизненных устремлений человека и его мотивации.

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

Общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.);

Специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Например, управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др.

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора).

По уровню сформированности различают:

Задатки как природную основу способностей;

Одаренность - благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

Способности - качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

Талант - комплекс высокоразвитых способностей. определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

Гениальность - высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации. Например, успешность участия сотрудников производственной группы в деловой игре зависит от их интеллектуальных способностей:

сообразительности, оперативности памяти и мышления и т. п., но само участие в деловых играх как формах активного обучения стимулирует дальнейшее развитие интеллектуальных качеств, их переход на более высокий уровень активности.

2 . Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель - это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требованиям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников:

прямой (приказ, задание) опосредствованный, мотивирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но я на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей.

3. Культура общения руководителя

Общение руководителя - это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воздействие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением важен для правильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым из ее членов.

Руководитель должен владеть такими основными функциями общения:

Информационной (передача и получение информации);

Познавательной (активный поиск сведений, умение их добывать);

Управляющей (умение воздействовать на людей);

Развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);

Эмоциональной (обмен эмоциями, передача психических состояний).

Руководитель использует вербальные (от лат. verbalis - устный, словесный) и невербальные средства общения. Уровень развития, культура речи - это не только показатели общей интеллектуальной культуры руководителя, но и средство поддержания своего авторитета. Речь в ее устной и письменной формах используется руководителем как основной канал передачи сотрудникам семантической стороны информации, содержания целей, задач и способов деятельности.

Высокая культура общения придает руководителю уверенность, что его правильно поймут. Нарушая социально выработанные способы общения, руководитель вводит подчиненных в состояние тревоги, неопределенности, неуверенности, обиды и других отрицательных эмоциональных состояний.

Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный. Руководитель в разных ситуациях может использовать разные типы общения.

Функционально-ролевое общение. Оно осуществляется на уровне социальных ролей партнеров (начальник и подчиненный, ученик и учитель). Здесь существуют определенные статусные роли и ожидания.

Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или негативные отношения между партнерами (доверие, недоверие, уважение, неуважение и т. п.).

Деловое общение - это вид межличностного общения, направленный на достижение по договоренности какой-то конкретной цели. В этом общении в основном затрагиваются не ролевые интересы, а интересы самого индивида. В деловом общении руководителя есть свои особенности. При любой цели всегда ставятся определенные задачи:

Оценить человека с деловой точки зрения;

Получить или передать деловую информацию;

Воздействовать на мотивы и решения партнера. В конечном счете в любой деловой беседе важно наличие конкретных договоренностей, воспринимаемых собеседником не как навязанные руководителем, а как результат собственных убеждений. Оценить сотрудника с деловой точки зрения - это уяснить, сможет ли он выполнить поручаемую ему работу, кто он, каковы его отношения с другими членами рабочей группы. Переходя к конкретике, надо объяснить сотруднику задачи, проконтролировать понимание, оценить его способность прогнозировать результат, раскрыть его мотивацию и возможные противоречивые тенденции деятельности, способности к более сложной работе с большим уровнем ответственности и самостоятельности.

В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: деловой, личный и динамику развития общения.

Процесс общения всегда активен с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать.

Иные качества личности руководителя:

Личность руководителя его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к личности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

Вести коллектив, а не погонять;

Полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

Держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

Говорить "мы", объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда" "я";

Подавая пример, самому всегда приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

Исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.

4. Умение ценить время подчиненных.

5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6. Умение критиковать и воспринимать критику.

7. Умение наказывать и поощрять.

8. Приветливость и тактичность.

9. Чувство юмора.

10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

4 . Основы и проблемы психологии управленческих возде й ствий

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, т. е. психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового или учебного коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятельность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными приемами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

К числу наиболее распространенных ошибок руководителей следует также отнести:

Чрезмерный контроль текущей служебной деятельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

Частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в более конструктивной и корректной форме;

Редкое проявление интереса к мнению подчиненных;

Недостаточная мотивация сотрудников к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

Постоянное понукание подчиненных с требованием трудиться больше, быстрее и качественнее;

Частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

Протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологического воздействия имеет генетический анализ, который должен быть направлен на раскрытие динамической характеристики процесса "субъект воздействия - объект воздействия", его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологическом воздействии можно выделить ряд последовательных взаимосвязанных этапов. Незначительным этапом процесса является так называемый операционный этап, т. е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап процесса -результативный- выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, которые служат показателями выполнения психологического воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставляются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, реакции объекта воздействия влияют на степень уверенности субъекта психологического воздействия в успехе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.

5 . Методы и приемы воздействия

Термин "метод" (от греч. methodos - исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

Исторически первой научной дисциплиной, в рамках которой стали развиваться практические и теоретические аспекты психологического воздействия, была античная риторика. Так, Аристотель считал, что она применима, прежде всего, к юридической сфере.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества.

Установление психологического контакта в коллективе.

Созданию и поддержанию в коллективе благоприятного морально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится "в одной упряжке" с подчиненным, либо в результате групповых или индивидуальных бесед. Причем, если совместная работа как фактор сплочения коллектива использовалась довольно широко и эффективно, то беседы (особенно индивидуальные) долгое время явно недооценивались. Более того, считалось даже, что они скорей вредны, чем полезны, поскольку якобы способствуют развитию панибратства между начальником и подчиненным, тогда как в отношениях такого рода необходимы строгость и требовательность. Почему-то считалось, что добрые отношения и требовательность несовместимы.

Между тем в рекомендациях западной психологии управления руководителям предписывалось не бояться "разорвать дистанцию" между начальником и подчиненным, создать иллюзию "единой семьи", и в искусстве выпускания "социального пара" они достигли немалых высот. Интересен в этом плане пример Японии, где идея "предприятие - большая семья" чрезвычайно распространена и широко используется в интересах производства. Крупные японские концерны весьма эффективно эксплуатируют особенности традиционной национальной морали (прежде всего сильно развитое чувство клановой, групповой солидарности) для получения дополнительных прибылей. Так что деловые, производственные связи подкрепляются не только дружескими, но и семейными контактами.

Неофициальные контакты между работающими совместно людьми - "вещь" естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. В этом они похожи на такие явления природы, как дождь и снег, каждое из которых в зависимости от времени и меры, может оказаться благом, спасением, а может обернуться злом, трагедией.

Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела. В любом коллективе формальные и неформальные отношения сотрудников тесно переплетены между собой, но необходимо следить, чтобы один вид связей не захлестывал другой, чтобы основные производственные действия совершались в рамках и по правилам формальным, а не на основе личных отношений, чтобы не возникали злоупотребления на базе личных связей. Руководителю необходимо уделять значительное время организации индивидуальных бесед с подчиненными.

Очень часто первая фаза управленческого воздействия определяет ее результат. Эта задача сводится к тому, чтобы привлечь внимание подчиненного (собеседника) к предмету разговора и установить с ним контакт. Внимание, по образному выражению К. Д. Ушинского, есть "дверь" в сознание человека, но имеет две важные функции: селекции (из всего воздействующего на человека потока информации), стимулов (отбор полезных значимых сигналов) и контроля. Внимание представляет собой особую динамическую характеристику деятельности и общения, их необходимую сторону, повышает эффективность процесса, а следовательно, результат деятельности и общения.

В основе психологического механизма речевого воздействия лежат следующие принципы: доступность, аргументированность, интенсивность, ассоциативность, наглядность, экспрессивность, ясность выражений. Активизация внимания - это пробуждение к активности таких интеллектуальных процессов, как восприятие, память, мышление, т. е. активизация познания, усиление эмоций и чувств. Соблюдение принципа доступности, т. е. опора на знания и опыт людей, их потребности и интересы, способствует внутренней (психологической) предрасположенности человека к восприятию информации, ее глубокому освоению.

В этом процессе велика роль аргументации, которая стимулирует внимание человека к восприятию информации. Аргументация включает в себя такой психологический механизм познания, как мышление. Высказывая свои суждения, руководитель фиксирует внимание собеседника на различных оттенках своей мысли. Эффективен "квантовый выброс" информации, т. е. подача через некоторые временные интервалы новых идей или аргументов, новой информации для размышления. Этот риторический прием также позволяет активизировать внимание собеседника.

Для деловой беседы существенное значение имеет искусное проявление экспрессии (тон, тембр голоса, интонации и т. п.), которая призвана подтвердить убежденность человека в том, о чем он говорит, его заинтересованность в решении затронутой проблемы.

На что же нужно обращать внимание при налаживании личного контакта с собеседником?

Несколько обыденных мелочей могут относительно легко создать благоприятный для беседы климат. К ним относятся:

Ясные, сжатые и содержательные вступительные фразы и объяснения;

Обращение к собеседнику по имени и отчеству (подчиненный расценивает это как уважение и внимание к его личности);

Соответствующий внешний вид (одежда, подтянутость, выражение лица);

Положительные замечания, относящиеся к деловой репутации, образцовой организации труда (комплименты);

Проявление уважения к личности собеседника, внимание к его мнению и интересам (нужно дать это почувствовать);

Упоминание об изменениях, которые произошли со времени последней встречи;

Обращение за советом и т. п.

Психологическое воздействие в форме беседы вне использования влияния группы как опосредующего звена, технических средств в виде информационно-компьютерной техники, помогает руководителю общаться с подчиненными и оказывать на них воздействие.

Результат беседы, целью которой является воздействие, определяется действием многих факторов. На первом этапе беседы важно установить с подчиненными психологический контакт, предотвратить возникновение психологического барьера, привлечь внимание собеседника (подчиненного), пробудить интерес к беседе. Несколько высказанных в начале беседы предложений часто действуют решающим образом на собеседника. Начало разговора он должен внимательно слушать из любопытства, ожидания чего-то нового для снятия напряжения.

Существует множество способов начать беседу, но, как и в шахматах, практика выработала ряд правильных дебютов. Их можно свести к следующим приемам:

Приемы снятия напряженности позволяют установить тесный контакт с подчиненными, если в их адрес говорят теплые слова, приятные фразы (комплименты) личного характера. Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженности и созданию дружеской обстановки для беседы. Прием основан на привлечении юмора в качестве средства завоевания внимания аудитории или собеседника.

Прием сдерживания. Этот способ установления контакта заключается в уподоблении эмоционального состояния руководителя состоянию подчиненного, в демонстрации участливого отношения к переживаниям, а также повышенного внимания к потребностям, успехам и неудачам подчиненных и выражении готовности оказать помощь в достижении целей и преодолении препятствий. Прием основан на механизме эмпатии, т. е. постижении эмоциональных состояний другого человека, сочувствии ему и отождествлении с ним, способности поставить себя на его место. Сопереживание проявляется в форме сочувствия, сострадания, жалости, сожаления, солидарности, самопожертвования и траура.

Проявление со стороны начальника повышенного внимания к нуждам подчиненных, приветливость и доброжелательный тон в обращении способны создать благоприятный фон для последующих воздействий. Одним из частных проявлений этого приема является демонстрация близких взаимоотношений на почве землячества, совместной службы в прошлом, интересов к науке, искусству, спорту, коллекционированию, рыбалке и других видов деятельности. Если использовать всю эту богатую палитру средств для завоевания симпатии и внимания собеседника, то все последующие действия руководителя приобретут больший успех. Прием реализуется в ситуациях встречи и приветствия.

Прием "неожиданное начало". К числу причин, способных вызывать и поддерживать непроизвольное внимание объекта воздействия, относится не только новизна раздражителя, но и степень его интенсивности. Всякое достаточно сильное раздражение - громкий звук, яркий свет, неожиданный поворот событий, новая и значимая информация - невольно могут привлечь внимание. В такой ситуации имеет значение не столько абсолютная, сколько относительная интенсивность раздражителя.

Суть приема состоит в том, что руководитель внезапно, иногда вне всякой, казалось бы, связи с темой предстоящей беседы или выступления задает вопрос или предоставляет факты, которых не ожидали. Такой прием, например, способен разрушить установки пассивности, если человек приготовился читать на "скучной лекции" книгу или газету. Неожиданное начало вызывает замешательство в сознании в связи с разрушением стереотипов и необходимостью связать новую информацию с имеющейся. Этот короткий период перестройки сознания и надо использовать для того, чтобы овладеть вниманием.

Прием зацепки позволяет небольшое событие, сравнение, личные впечатления и т. д. использовать как исходную точку для проведения запланированной беседы, увязывая эту зацепку с содержанием беседы.

Прием стимулирования игры воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны в ней рассматриваться. Этот прием рассчитан на собеседников, отличающихся, с одной стороны, хорошим воображением, а с другой - оптимизмом и трезвым взглядом на ситуацию.

Прием удивления заключается в осознании парадоксальной ситуации или постановке проблемного вопроса либо в удивлении, изумлении от неожиданного, странного и непонятного. Реализуя этот прием, обычно высказывают две противоположные точки зрения на один и тот же вопрос, который, возможно, и не вызывал сомнения. Сталкивая противоположные взгляды, руководитель приковывает внимание остротой и неожиданностью противоречий, дестабилизирует реальное соотношение вещей, ролей, сил, явлений, взглядов в сознании подчиненных и тем самым вызывает потребность в новой разъясняющей информации. Механизм осуществления данного приема основывается на создании удивления от контраста и противоречия раздражителей, яркого впечатления от неожиданного, странного, необычного, немыслимого или непонятного.

Прямой подход означает прямой (директивный) переход к делу без особого вступления, быстрый переход от общих вопросов к частным, к основной теме беседы. Этот прием рационален, "холоден" и довольно часто наблюдается в общении начальника с подчиненными.

К беседе нужно готовиться с учетом особенностей будущего собеседника, а также не упускать из виду не только ее непосредственный повод, но и более общие долговременные цели установления контактов: создание в коллективе хороших отношений, повышение удовлетворенности людей работой и своей ролью в ней, обеспечение сотрудничества между людьми и взаимопонимания, содействие их индивидуальному развитию в направлении повышения интереса к работе и осознания ее важности для других и для общества в целом.

Список литературы

1 Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1988;

2 Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. - М., 1975;

3 Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Настроение и его влияние на производительность. Культура общения ветеринарного врача, формы ведения разговора. Как побороть в себе чувство зависти. Нормы и правила, необходимые для успешного общения и создания здорового микроклимата в коллективе.

реферат , добавлен 19.12.2011


Зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.

дипломная работа , добавлен 10.05.2003


Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его коллективом. Развитие управленческих качеств его личности. Свойства личности, влияющие на принятие решений. Методика исследования самооценки, мотивации достижения и общения у руководителей.

дипломная работа , добавлен 02.05.2011


Понятие конфликтности личности и выделение их основных типов. Особенности классификации типов личности и способы общения с людьми данных категорий. Решение руководителем проблемы конфликтности в коллективе и нейтрализации их негативных воздействий.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010


Теоретические основы категории коммуникация. Психологические качества и организаторские способности современного руководителя. Коммуникативный процесс в организациях. Оценка влияния стиля управления и общения руководителя на коммуникацию в коллективе.

курсовая работа , добавлен 29.12.2014


Психологические определения понятия общения как категории в психологии. Особенности системы общения в коллективе на примере фирмы "Ovico" города Кишинёва. Оценка уровня и эффективности общительности. Совершенствование процесса общения в коллективе фирмы.

дипломная работа , добавлен 16.06.2012


Характеристика управленческих культур. Руководство и лидерство, функции управленческой деятельности. Профессиональные качества руководителя и психология стиля управления. Подготовка и принятие управленческих решений. Система регуляции поведения личности.

шпаргалка , добавлен 12.06.2010


Проблема структуры личности. Совместная социально-значимая деятельность. Структура и основные особенности процесса мотивации. Психологические мотивы, влияющие на поведение человека в коллективе. Компоненты социально-психологического климата коллектива.

реферат , добавлен 26.03.2013


Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011


Понятие "индивидуально-психологические особенности личности". Общая характеристика подросткового возраста. Проблемы неполных семей и их влияние на индивидуально-психологические особенности подростков. Рекомендации родителям и детям из неполных семей.

Психологическая культура отражает уровень познания человеком самого себя, что является необходимым условием осознанной, наполненной личностным смыслом жизни каждого человека

Психологическая культура имеет свою структуру, состоящую из четырех основных компонентов: Осознание личных и профессиональных целей, своих и чужих потребностей; умение строить взаимоотношения с окружающими и регулировать свое поведение; адекватная оценка своих возможностей и ограничений; забота о своем здоровье (психическом, соматическом и психологическом).

• Осознание личных и профессиональных целей.

Характер современной жизни требует ясных и обоснованных целей, как в профессиональной деятельности, так и личной жизни. Это проблема выбора, которая встает перед каждым человеком, и здесь нет общего для всех решения.

Любая работа может быть успешна если цели ее осмыслены и ясные.

Каждому человеку полезно время от времени анализировать цели своей карьеры.

• Осознание своих и чужих потребностей. Потребности являются психологической реальностью в основе, которой лежит устойчивая нужда человека в чем ни будь.. Последовательное удовлетворение все более "высоких" потребностей может рассматриваться как психологический рост. Мотивация роста сравнительно слаба по отношению к физиологическим потребностям и потребностям безопасности и уважения. Обязательным условием психологического роста является реализация потребности в безопасности или уважении.

• Адекватная оценка своих способностей и ограничений к успешной профессиональной деятельности предполагает реалистичное, но в то же время и оптимистичное отношение к себе. Ограничения к развитию есть у каждого человека и они могут стать непреодолимым барьером на пути профессионального и личностного роста. К таким ограничениям можно отнести: Жесткие (негибкие) стереотипы поведения, огранивающие приобретение нового опыта; собственная инерция и преждевременное разочарование, испытывают недостаток поддержки, а зачастую и негативное отношение окружающих.

· Умение регулировать свое поведение и строить взаимоотношения с окружающими это, прежде всего, понимать, ценить и контролировать свои эмоциональные реакции. В основе гармоничных отношений между людьми лежат базовые потребности человека: чувство безопасности и самоуважения.

• Забота о своем здоровье. Напряженная работа и сложные межличностные отношения истощают энергетические ресурсы человека, лишают его творческого начала и жизненных радостей. Многие не выдерживают высокого темпа и длительных нагрузок, не рассчитывают своих возможностей, подрывают свое здоровье и жизненные силы. Современные научные данные о влиянии различных факторов на здоровье человека убедительно свидетельствуют, что ведущим фактором являются образ и условия жизни.