Составляем письменный отказ в приеме на работу. Как отказать работодателю после собеседования? Обязан ли работодатель объяснить причину отказа

Почему иногда, даже если вы блестящий специалист, работодатели выбирают менее подходящего, на любой придирчивый взгляд, кандидата? поговорил с экспертами и набрал 9 самых вероятных причин отказа.

1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"

Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.

Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".

Один из наших экспертов, Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский - будет нарастать неприязненное отношение".

От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.

Комментирует Иван Шаров , гендиректор компании-брокера:

"Кандидат может не подходить организации, и это не редкость. Очень часто компании видят в таких случаях расхождения в ценностях, в способах достижения результата, в методах работы с персоналом, и это действительно реальная причина для отказа кандидату".

3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях

Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.

Говорит Виктор Ерофеев , технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт - это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".

4. Не чувствуется серьезного отношения к делу

"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", - комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина .

Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.

5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи

Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.

"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", - говорит Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов.

6. Кандидат явно не впишется в команду

Ольга Татуйко , руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность - некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".

Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов - людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.

7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы

"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", - говорит Мария Иванова , начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.

Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.

8. Зарплатные ожидания неадекватны

"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", - говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.

Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.

9. Профессиональные компетенции не дотягивают

Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.

"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", - комментирует Лариса Богданова , директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Alina Melkonyan

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 5

КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ

Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия "неправильного" отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.

Работа для человека - это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни. Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию. Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу - серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера. Менеджер по персоналу - первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.

Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, - тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее. В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях. Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы - скорости и качестве закрытия вакансий?

Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату "плохие новости".

Зачем отказывать правильно

Рассмотрим эти причины. Первая - эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.

Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала

Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.

Спустя два года компания, в которой я работала, была "куплена" другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.

Вторая причина - практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.

Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу

В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой "принять его хотя бы на время" по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: "Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!". Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.

Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик - редкая специальность для небольшого городка, где я работала. Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался. Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.

В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил "гнать в шею" надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.

Как гласит русская поговорка, "земля круглая". Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.

Третья причина - профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию. Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро "сгоришь", поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно. Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.

Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди - это расходный материал, бессловесный "ресурс", а "отказники" просто неудачники. А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно "тянут лямку", тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать "от ворот поворот".

Четвертая причина - глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу - это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR. Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии. Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.

Приемы "на вооружение"

Вежливо обосновать отказ

Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях. Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное - бесполезный труд. Как можно уйти от "праведного гнева" кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?

1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.

Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: "Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата". Или: "К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу".

Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое "по вашей кандидатуре принято отрицательное решение" или "вам отказано".

2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.

3. Комплимент кандидату. Чтобы "подсластить пилюлю", имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: "Спасибо, что уделили время нашей компании", "Спасибо за ожидание", "Спасибо за ценную информацию" (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).

4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как "здравствуйте" или "спасибо", но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.

Устранить сомнения в квалификации рекрутера

Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.

Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: "Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь"; "Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?"

Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:

Вести разговор на деловом языке;

Объяснять кандидату технологию отбора;

Придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.

Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей ("мерч" вместо "мерчендайзер", "сисадмин" вместо "системный администратор", "продажник" вместо "менеджер по продажам", "техпис" вместо "технический писатель"), используют неформальную лексику, переходят на "ты". Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов "сэр" или "мэм".

Объяснять кандидату технологию отбора - означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: "Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта". Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.

Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно. В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда - удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы. Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.

Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.

Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Реакция суда

Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.

Судьи также обратили внимание, что не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.

Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

• национальность;
• раса;
• наличие детей;
• возраст;
• социальное и семейное положение;
• беременность;

• письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Какое возможно наказание

Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по . По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.

Любая компания должна знать, как отказать соискателю после . Необходим грамотный, тактичный подход к этому вопросу, поскольку он является показателем уровня фирмы. Грубый отказ после собеседования неподходящему кандидату может нанести непоправимый удар по репутации организации.

Сроки отказа после собеседования

Некоторые не считают нужным оповещать соискателя об отрицательном решении после интервью. Иногда это бывает хлопотно, особенно, если поток кандидатов на должность большой. У менеджера элементарно не хватает времени отправлять письмо каждому. Впрочем, если фирма дорожит своим именем, необходимо максимально наладить процесс оповещения.

Грамотный HR-специалист знает, как отказать кандидату после собеседования мягко, и делает это в оговоренные с соискателем сроки. Желательно уведомить кандидата о решении не позднее двух недель. Идеальным будет сократить этот срок, чтобы человек продолжил поиски работы.

Причины отрицательного решения по кандидату

Озвучивать причину отказа соискателю после собеседования необходимо только в том случае, если кандидат попросил об этом. Это могут быть профессиональные качества, которые не устроили работодателя, поведенческие моменты и другие. Впрочем, официально только деловые качества работника могут быть причиной отказа (ст. 3 ТК РФ). Разумеется, на практике кандидат может не подойти из-за других параметров (внешних, пола). Так, причины, из-за которых чаще выносят отрицательное решение по соискателю, следующие:

• Высокие запросы кандидата. Работник может требовать зарплату на порядок выше, чем готов предложить работодатель. В редких случаях возможна повышенная оплата (речь идет о специалистах в узкой области и профессионалах своего дела);
• Неуверенность, слабая подготовка к интервью, чрезмерные переживания. Руководство хочет видеть уверенного человека в своей команде, который решит любую задачу;
• Недостаток деловых качеств. Плохие навыки, слабая квалификация могут не устроить интервьюера. Возможна ситуация, когда кандидат слишком профессионален. В этом случае отказ обусловлен опасениями, что сотрудник не проработает долго. Отсутствие развития и карьерного роста приведут к уходу в поисках новых возможностей;
• Ложные данные. Некоторые люди прибегают к обманным методам: искажают данные, приписывают опыт в работе, умения. Порой, работника ловят на откровенной лжи, что становится однозначной причиной отказа кандидату после собеседования;
• Частая смена рабочего места. Работодателя может насторожить этот факт, так как всем хочется найти сотрудника на длительный период, а заниматься подбором кадров каждые полгода весьма затруднительно;
• Несоответствие должности;
• Личные мотивы. Кандидат может не понравиться на подсознательном уровне, поскольку ассоциируется с неприятным интервьюеру человеком, так далее;
• Опоздание. Некоторые задерживаются даже на собеседование, сетуя на плохую работу транспорта, погодные условия. После этого будет сложно расположить к себе HR-специалиста, так как пунктуальность - важный критерий отбора;
• Отсутствие стремлений. В ходе интервью может выясниться, что будущий сотрудник не заинтересован в развитии, не имеет целей на будущее. Недостаток мотивации снижает эффективность работы, что невыгодно работодателю.

Поскольку озвучивание напрямую вышеприведенных причин равносильно нарушению требований кодекса, лучше ссылаться на другие критерии и подобрать обобщенную формулировку.

Так, существуют причины, которые позволяют на законных основаниях отказать, а именно:

• Соискатель младше 16 лет и не имеет письменного разрешения на работу от родителей (ст. 63 ТК РФ);
• Не предоставлены все необходимые документы для трудоустройства (ст. 65 ТК РФ);
• Несовершеннолетний претендует на потенциально опасную работу, которая может нанести вред здоровью (ст. 265 ТК РФ);
• Соискатель был ранее от определенного вида деятельности, уволен, что подтверждено записью в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ);
• Наличие психических заболеваний, эпилепсии, алкогольной и наркотической зависимости, если они будут препятствовать осуществлению деятельности (Постановление Правительства РФ №377 от 28.04.1993);
• Должность, на которую претендует иностранец, подразумевает допуск к (Постановление Правительства РФ №1003 от 22.08.1998).

Соискатель имеет право направить письменное требование в компанию, чтобы получить причину отказа в трудоустройстве.

Незаконный отказ в приеме на работу – ответственность нанимателя

Знать, как отказать в работе после собеседования, нужно потому, что немотивированный отказ влечет административную, дисциплинарную и уголовную ответственность.

За нарушение трудового законодательства должностное лицо может получить штраф в размере 5 тыс. р., а юридическое – от 30 до 50.

В худшем случае возможна уголовная ответственность, к примеру, если было отказано в трудоустройстве беременной женщине. Тогда штраф достигает 200 тыс. р. и предусмотрены исправительные работы.

Оградить себя от этих последствий поможет четкое соблюдение требований закона. Если по кандидату принято отрицательное решение, управленцу надо аргументировать свою точку зрения, используя нормативные акты.

Так, существуют причины отказа, которые будут признаны незаконными:

Должностное лицо, которое неоднократно нарушило законодательство о труде и охране труда, может быть отстранено от должности сроком до 3 лет.

Отклонение кандидатуры, направленного из Центра занятости

Иногда безработные приходят в компанию по направлению из службы занятости. Некоторые с порога просят написать отказ о приеме, чтобы продолжать получать пособие от государства. Не стоит идти на поводу в этом случае, лучше указать, что соискатель сам отказался от трудоустройства. Это поможет избежать спорных ситуаций в будущем и обезопасить себя от судебных разбирательств. Если сотрудник действительно не подходит, и для этого есть законные основания, то допустимо отклонить кандидатуру. Для этого можно использовать следующие основания:

• несоответствие образования;
• маленький опыт работы;
• отсутствие требуемой квалификации;
• противопоказания медицинского характера.

Существуют организации, которые напрямую отказывают людям предпенсионного возраста, направленным из службы занятости, либо говорят, что вакансия уже занята, а через день возобновляют набор. Такие действия носят дискриминационный характер и обуславливают привлечение работодателя к ответственности.

Оповещение соискателя об отказе – перечень способов

Существует несколько вариантов, как отказать после собеседования в работе. Как правило, способ связи оговаривается заранее и должен подходить соискателю. Это может быть:

• письмо по почте. В настоящее время метод практически не используется. Он понадобится при невозможности связаться иначе. Отказ оформляется в стандартном виде на бланке организации и отсылается по указанному соискателем почтовому адресу;
• сообщение на электронную почту. Чаще используют именно этот метод, ввиду его удобства и минимальных затрат. Отказ составляется в виде обращения, в котором тактично излагают причины данного решения;
• личная встреча. Исключительный способ оповещения, возможен, если на этапе интервью выясняется, что кандидат категорически не подходит. В таком случае HR-специалист может сразу озвучить решение соискателю;
• звонок по телефону. Подразумевает общение интервьюера с соискателем и ответы на его вопросы касаемо собеседования и причин отказа.

Каждая компания самостоятельно определяет необходимый способ оповещения. Если это управленческая должность и кандидатов немного, можно обзвонить каждого. Когда идет набор большого числа сотрудников, то физически сложно это сделать, поэтому удобнее использовать электронную почту.

Примеры текста для тактичного отказа

Не каждый специалист по работе с персоналом может подобрать слова для отказа. Задача HR-сотрудника – выяснить интересы соискателя и снизить заинтересованность своими аргументами. Так, человеку, мечтающему о карьере, можно сказать, что в компании не предусмотрен профессиональный рост.

Если это невозможно, необходимо использовать психологические приемы, которые покажут кандидату отрицательные стороны его работы, но не унизят. Более того, лучше упомянуть положительные стороны кандидата, похвалить его, но не обнадеживать зря. Сделать это можно следующим образом:

Отказывать соискателям всегда неудобно и сложно. Но не стоит пренебрегать этим действием. Формулировать текст письма следует аккуратно, избегая прямых причин отказа, особенно если кандидат их не спрашивал, поскольку, согласно ТК, они должны быть исключительно рабочими. Несоответствие пола или внешних данных вакансии считается дискриминацией и обуславливает привлечение к ответственности. Также важно делать акцент на положительных качествах человека, отмечая его сильные стороны. Все эти меры позволяют создать имидж вежливой, добросовестной компании, которая умеет вести диалог в любом ключе.

«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?

Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.

Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.

Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.

Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.

Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.

Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?

Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.

Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?

Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.

Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»

Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.

Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.

Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.

Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.

Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.

Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!