Что надо учитывать при обсуждении и определении размера зарплаты.

Все уверены, что знают ответ на вопрос, какую зарплату надо им платить. Обычно достаточно спросить, почему именно такую, чтобы уверенность исчезла. Для определения правильного размера зарплаты надо точно понимать её смысл, чтобы не продешевить или не переплатить.

Смысл зарплаты

Оплачиваемый товар

Термин «заработная плата» предусматривает предварительное получение плательщиком результатов работы исполнителя. То есть, чтобы зарплату получить, сначала надо отдать плательщику нужные ему товары и/или предоставить услуги, выполнить работы. Нужные плательщику! Устраивающие его за выплачиваемые деньги. Соответствующие пониманию плательщиком ценности вознаграждаемых результатов.

Чтобы получать заработную плату, исполнитель должен зарабатывать, «продавая» плательщику «товары», отвечающие его потребностям. Ведь, выступая покупателем чего-либо, тот же исполнитель всегда оценивает результаты труда других людей, которые может отказаться купить. И, хотя обычно он − не прямой плательщик заработной платы, но в его платеже есть её доля. Он имеет право отказаться от оплаты товара, не отвечающего его пониманию ценности, даже если товар ему нужен. Таким образом, непрямой плательщик зарплаты по своим субъективным представлениям, не нарушая законы и моральные нормы, без угрызений совести и не попирая справедливость, может отказаться от оплаты труда других людей, не купив нужный ему товар, имея необходимые для этого деньги. Это все делают постоянно.

Непосредственному плательщику зарплаты (работодателю) сложнее отказать исполнителю в её выплате, так как он не только ограничен законами в принятии таких решений, а и «покупает» у исполнителей не только результаты труда.

Работники за зарплату продают: свои время, знания, навыки, иногда деловые связи и труд. Работодателю эти компоненты «покупки» у работника сами по себе не нужны, если нет требуемого им результата труда. Необученный формально самоучка, дающий нужный результат труда, для работодателя ценнее непроизводительного обладателя дипломов и прочих регалий.

Ценность того или иного результата труда каждым человеком определяется субъективно и обычно сиюминутно. Это подчас приводит к тому, что надлежащий результат сложного длительного высококвалифицированного труда может в определённый промежуток времени восприниматься работодателем значительно менее ценным, чем какая-то ерунда. Наглядной иллюстрацией служит фраза: «Полцарства за коня». Причины и мотивы для такой оценки бывают разными. Обычно они неизвестны исполнителю квалифицированной работы, что вызывает у него недоумение и отрицательные эмоции. Хотя исполнитель легко может представить себе обстоятельства, в которых он сам будет готов отдать всё, чем владеет, например, за глоток воды.

Инвестиция

Не любой принятый работодателем и оплаченный результат труда работника является необходимым конечным товаром. Не всегда, оплачивая выполненную работу, работодатель может определить, соответствует ли она тому, что ему нужно. Часто бывает, что щедро оплаченный результат труда принесёт плательщику большие потери в будущем. Это случается из-за ошибок работодателя или вследствие скрытого брака, допущенного работником.

Например, из-за маркетинговой ошибки работодателя имеющий надлежащее качество товар, произведённый на предприятии, может не найти спроса потребителей. В результате работодатель не сможет компенсировать свои затраты на его производство, включая зарплату, выплаченную работникам.

Скрытый брак, допущенный работниками, может оказаться очень дорогим (вспомните частые отзывы миллионов автомобилей из-за выявленного брака), а то и катастрофическим для плательщика зарплаты (например, ошибки бухгалтеров и/или юристов).

Поэтому выплата заработка работникам во многих случаях является сопряжённой с рисками инвестицией работодателя.

Предназначение зарплаты для получателя

Если бы люди нуждались лишь в удовлетворении биологических потребностей, то можно было бы платить зарплату в размере, необходимом и достаточном для восстановления их физических сил, требуемых для надлежащего выполнения труда в следующем промежутке рабочего времени.

Кроме биологических, у людей есть и социальные потребности, удовлетворение которых тоже требует денежных затрат. Именно эта часть потребностей обуславливает широкую дифференциацию вознаграждений за равный по энергозатратам труд. А так как каждый человек и его личные обстоятельства уникальны, то и набор личных социальных потребностей каждого индивида – уникален. Совокупность этих потребностей у каждого человека постоянно меняется как из-за изменчивости личных обстоятельств, так и вследствие получения новой информации.

Так как для физического выживания человек нуждается в относительно немногом (вода, пища, воздух, тепло), то требования к заработной плате, превышающие затраты на биологически необходимый минимум, носят социальный характер, хотя тоже в основном продиктованы биологическими инстинктами самосохранения, продолжения рода и предъявления собственной доминантности. Ведь социальные законы и правила, с одной стороны, базируются на биологических инстинктах, и с другой − вносят ограничения на их проявления, чтобы биологические существа, называемые разумными людьми, не истребили друг друга в борьбе за то, что они называют жизненными благами.

Поэтому зарплата является инструментом, получаемым работником для реализации его биологических и социальных потребностей.

***

Смысл понятия «зарплата» для сторон процесса её выплаты-получения является разным. Работодатель покупает результат труда или инвестирует деньги, а работник приобретает инструмент удовлетворения своих потребностей.

Ещё раз обращу ваше внимание: работодатель не должен платить работникам за их время, знания, навыки, процесс выполнения обязанностей. Оплате подлежит только надлежащий нужный ему результат труда. Хотя часто законодательство и обычаи делового оборота вынуждают работодателей оплачивать то, что им не нужно. Также и вы, например, пригласив к себе домой сантехника, готовы заплатить за тщательно прочищенную трубу, а не за потраченное им время, его квалификацию, потение и сопение при чистке. И если он не справится с достижением нужного вам результата, вы справедливо откажетесь платить ему. Кстати, что произойдёт, если работодатель по столь же справедливым причинам откажется платить вам? Но это – риторический вопрос.

Что должно и что не надо учитывать при определении размера зарплаты

Работодателям

Строго говоря, работники как таковые не нужны предприятиям. Тем более что они – самые непредсказуемые и постоянные факторы риска (не возмущайтесь, я сам в течение 25 лет был наёмным работником). Работодателям нужны инструменты для извлечения прибыли. Рабочие места создаются не для трудоустройства работников, не для их эксплуатации, не для создания им оправдания, что они получают деньги на удовлетворение своих потребностей за произведённые действия и/или потраченное время. А вот чем эти «инструменты» лучше, тем они ценнее для работодателя, тем большую зарплату им можно платить.

При определении размера зарплаты не должны учитываться личные социальные обстоятельства работников, например такие, как их закредитованность, наличие и численность иждивенцев, здоровье их родственников, увлечение дорогостоящими хобби, затраты на владение и содержание их имущества, личные потребительские запросы и другие, не имеющие отношения к обеспечению достижения требуемых работодателем результатов труда.

Учёт личных обстоятельств отдельных работников, отсутствующих у их коллег, разрушает соответствие между ценностью трудового вклада и величиной вознаграждения за него. Работодатель не должен платить за неуёмное потребительство работников, за количество не его детей, за здоровье незнакомых ему людей, которое он не портил и т. д. Ведь если вы приглашаете сантехника домой, то вас интересует тщательно прочищенная труба, а не удовлетворение им его социальных потребностей.

Факт наличия у работников квалификационных документов и бумажек должен учитываться только тогда, когда обладание ими для выполнения определённых работ предусмотрено действующим законодательством. Во всех остальных случаях их наличие ни о чём ценном для работодателя не свидетельствует. Тем более, что в бумажках о квалификации нет ни слова. Прочитайте их внимательно и убедитесь (Не возмущайтесь! У меня таких документов и бумажек более десятка. Они получены в бытность мною наёмным работником).

Особо отмечу относительно редкую, но распространённую потребность работников в финансировании собственных бизнес-проектов за счёт работодателя. Знание о таких фактах должно рассматриваться работодателем как повод пристрастного контроля работника, чтобы не допустить криминальных действий (воровства), и замораживания, если невозможно понижение, зарплаты. Причиной тому неминуемо будет максимальная экономия энергии работником при выполнении рабочих обязанностей, приводящая к халтуре, и, следовательно, к снижению ценности результатов его труда.

Работникам

Чтобы правильно воспринимать размер своей зарплаты, не сравнивайте его с предполагаемым вами потреблением работодателя. Вы же не знаете, сколько денег он потратил на создание вашего места работы. Вы, может быть, догадываетесь, что затраты работодателя на содержание вашего рабочего места в разы превышают сумму, получаемую вами. Ведь работодатель платит не только налоги, чтобы вы потом получали пенсию и при необходимости могли получить бесплатную медицинскую помощь, причём не только вы, а и ваши родственники, никогда не работавшие на данного работодателя, а, может быть, и на других.

Трудоустраиваясь к до того незнакомому вам человеку, вы не поинтересовались его личными социальными обстоятельствами. Вы ничего или почти ничего не знаете о его достижениях, квалификации, обязательствах, рисках. Это – нормально. Это − его заботы. Также как ваши социальные потребности, исключительно ваши, и удовлетворять их работодатель не должен. Хотя знать о потребностях работников ему полезно, чтобы заблаговременно предпринять меры самозащиты на случай, если кому-то из них захочется поживиться за его счёт. Вы же знаете, что не все люди чисты на руку. 5 % из нас (людей) воруют постоянно, а ещё 90 % сделают это при первой же возможности (достаточно только мотива к краже, её реализуемости и высокой степени уверенности в безнаказанности), а оправдания находятся автоматически. Эти потери работодателя не входят в число затрат на содержание вашего рабочего места. Они – дополнительные.

Выше вы прочитали, что ваша зарплата – высоковероятно инвестиция работодателя, которую он рискует потерять безвозвратно. И, в зависимости от вашей профессии, ваш труд может быть просто вынужденными законом или другими причинами затратами денег, не приносящими прибавочной стоимости. То есть, лично на вас работодатель, вероятно, ничего не зарабатывает, и оплата вашего труда − лишь часть затрат на содержание рабочих мест вашего и ваших коллег.

Вы знаете, что работодателю от вас нужен только необходимый ему результат труда. Вы же тоже, покупая любой товар, оцениваете его потребительские свойства, и вас не волнует, сколько времени потрачено на его производство, какие квалификационные бумажки есть у его изготовителей и другие сведения, так же, как в примере с сантехником. Поэтому при определении собственной ценности не завышайте её искусственно. Но если вы – профессионал, способный постоянно производить ценные для работодателя результаты труда, а у вас нет бумажек, то это – не повод для занижения собственной ценности.

***

Не смешивайте понятия «работодатель» (владелец предприятия) и «наёмный начальник». Наёмный начальник, даже директор, по отношению к зарплате отличается от вас только названием должности. Причём его аппетиты к её размеру могут быть и меньше ваших. Поэтому не ожидайте от наёмных начальников подхода к установлению зарплаты подчинённых такого же, как у рачительных собственников предприятий.

Да, есть корпорации, в которых остались мажоритарные акционеры, устанавливающие правила в интересах предприятия, в том числе и о назначении вознаграждений, но и требования к работникам таковы, что им постоянно надо доказывать свою ценность. При этом средняя продолжительность работы сотрудников в этих корпорациях не превышает двух лет (выжатые лимончики вылетают быстро).

В корпорациях принято «играть в игры», придуманные теоретиками менеджмента. Эти «игры» наносят экономический ущерб предприятиям и предопределяют относительно низкие оклады и тарифы для подавляющей части работников. В то же время «игры» (спорт, профсоюзы, «учёба» и др.) дают возможность сотрудникам, не ленящимся в них участвовать, в том числе и вместо выполнения рабочих обязанностей, что-то ещё на халяву получить для себя. Одна из «уловок» работников корпораций описана в статье « ».

Да, доходы корпократов и высокопоставленных чиновников государственных предприятий и учреждений заманчивы для многих. Но, чтобы попасть в их ряды, надо сделать карьеру, характеризуемую издержками, неприемлемыми большинству. О них в статье « ». Это тот случай, когда профессиональная квалификация не является мерилом ценности работника. Здесь требования – другие. А жаль…

Что делать работнику

В силу природных причин лишь меньшинство может создавать рабочие места, но и работником быть не зазорно. Выше вы прочитали о сути денежных и части межчеловеческих отношений работодателей и работников − таких, какие они есть, без ложного, стыдливого умалчивания и соплей толерантности.

Работники, являясь инструментами для работодателей, получают от них деньги, служащие инструментами для удовлетворения своих потребностей. При этом, сколько бы человек ни зарабатывал, полного удовлетворения от дохода получить не может. Идеал недостижим. Привыкание к каждому новому большему уровню зарплаты происходит за 2 — 3 месяца, и он снова оказывается «маленьким».

Определите рыночную стоимость специалистов вашего уровня и профессии в том регионе, в котором вы работаете. Рыночная стоимость таких специалистов является определяющей и не зависит от уровня самооценки людей. Какого бы высокого мнения о себе, как о профессионале, не был человек, ему не будут платить больше рыночной цены.

Для примера. Представьте, что вы пришли на восточный базар. Если вы не станете торговаться с продавцом, чтобы заплатить меньшую цену, то вас воспримут странным покупателем. А если вы оцените товар дороже, чем за него просят, и заплатите больше, то, пока вы не отвернётесь, с вами будут очень любезны. Когда отвернётесь, продавец не удержится от характерного жеста, покрутив пальцем у виска. Ваш работодатель не станет вести себя подобно такому покупателю. Не надейтесь!

Посчитайте свой (своей семьи) среднемесячный прожиточный минимум, условно исключив из него все привычные «излишества», не забыв включить все неизбежные платежи (налоги, услуги, квартплату и др.). Добавьте к нему запас (например, 10 %) на внезапные обязательные платежи. Сравните полученную величину с вашей текущей зарплатой. Проведите ревизию ваших, походя реализуемых и ещё не реализованных социально обусловленных «хотелок». Исключите из них не важные для вашего самовосприятия в качестве успешного человека в вашем текущем статусе. Да, перестать хотеть что-то недоступное по цене сложно. Но вы же – человек. Или − легко внушаемый потребитель? Есть гораздо более дешёвые, но несравнимо более ценные направления потребления и Жизни.

Проверьте, не исключено, что у вас есть ненужные постоянные расходы, которые исчезнут, если расстаться с неиспользуемым вами имуществом. Если есть, не тащите этот «чемодан без ручки». Это не окупится никогда, а ваши сегодняшние возможности ограничивает и снижает самооценку.

Повышайте свою ценность для работодателей, чтобы перейти на уровень более дорогих профессионалов!

Вместо заключения работодателям и работникам

Зарплата – лишь один из денежных интересов людей. Остальные тоже обычно рассматриваются поверхностно и/или «стыдливо». Ведь деньги – одна из двух тем, обсуждать которые считается неприличным делом. Поэтому большинство людей не знает азов о деньгах и постоянно несёт потери. Рекомендую вам прочитать мою книгу « ».

Знание чего-либо вытесняет заблуждения, приводящие к дополнительным затратам.

Успехов вам в удовлетворении обоснованных производственных и личных потребностей!

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

• рабочая сила приемлемого качества;
• достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

• адекватное время занятости;
• достойные условия труда;
• деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда ().

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

• предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
• возможность содержать неработающую семью;
• личный автотранспорт;
• постоянное приобретение книг;
• регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

• уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
• уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
• рост производительности труда (научно-технический прогресс);
• социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

• соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
• уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
• наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
• налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
• борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

• пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
• расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
• возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
• определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

• объема выполняемого труда;
• качества производимых работ;
• условий, в которых приходится действовать трудящимся;
• трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

1. Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
2. Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
3. Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
4. Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
5. Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
6. Работники старшего возраста получают мало , вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
7. «Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Чем определяется размер зарплаты? Должна ли зарплата находиться в зависимости от образования работника? Свой ответ поясни.

Ответы:

Качество и количество труда. Это главный принцип оплаты, при котором учитывается, как трудился работник и сколько он сделал продукции. Чем качественнее и производительнее труд, тем выше зарплата. Сложность труда и уровень квалификации. Чем сложнее труд, тем дольше надо ему обучаться и тем выше оплата труда высококвалифицированных работников. Условия труда. На некоторых тяжёлых, вредных производствах заработная плата компенсирует повышенные нагрузки. Таким нагрузкам подвергаются, например, работники металлургических, химических предприятий, шахтёры. Социальная значимость труда. Величина зарплаты может определяться тем, насколько данный труд нужен обществу. Государство стремится поощрять тех людей, чей труд наиболее значим для страны. Степень риска. Учитывается то, что в одних случаях работник может рисковать жизнью и здоровьем (лётчик-испытатель, космонавт), в других - вложенными в дело деньгами. Уникальность труда. Зарплата отдельных работников чрезвычайно высока из-за их особого таланта и популярности. К таким работникам относятся, например, выдающиеся музыканты, певцы, актёры.

Учитывая, что заработная плата является главным мотивирующим фактором для работника, любая организация всегда должна уделять внимание принципам её формирования.

Величина зарплаты регулируется не только предприятиями, но и государством. Нормативными актами устанавливается минимальный порог, ниже которого не может быть уровень устанавливаемых в стране зарплат.

Внимание

Компания вправе выбрать любой вид и систему начисления заработной платы. Главное, чтобы при этом не нарушались нормы законодательства, а сам оклад выплачивался работникам в положенные сроки.

Определение

Под заработной платой подразумевается вознаграждение за трудовую деятельность в зависимости от её объема, сложности, условий, а также исходя из квалификации работника. Данное понятие может также включать в себя такие как различные стимулирующие выплаты, а также за условия, отличающиеся от нормальных. Основным законодательным актом, регламентирующим выдачу зарплаты, является Трудовой кодекс.

Виды заработной платы

Существует два основных вида зарплаты: номинальная («денежная») и реальная .

Под номинальной заработной платой имеется в виду сумма непосредственно в денежном размере, которая выплачивается работнику за труд. В неё включается:

• оплата за фактически отработанное время и качество выполненной работы;
• вознаграждение по сдельному тарифу, премии за превышение установленных объёмов;
• надбавки в связи со срочностью, работой ночью либо сверхурочно, по причине простоя и т. д.

Реальная зарплата определяется исходя из количества благ, которые можно приобрести за номинальный оклад. Иными словами, она отражает покупательскую способность такого оклада. Таким образом, двумя основополагающими факторами, которые влияют на реальный заработок, являются непосредственно размер номинального оклада и уровень цен на товары и услуги в регионе.

То, как изменяется со временем реальная зарплата, демонстрирует её индекс. Он рассчитывается как частное от деления индекса номинального оклада на индекс потребительских цен. К примеру, если оклад за 1 год увеличился на 20%, а цены выросли на 10%, то это означает, что индекс реальной зарплаты составил 120%/110%=109%. То есть покупательная способность заработка в текущем году равняется 109% от предыдущего, принятого за базовый.

Системы оплаты труда

Существуют 2 основные системы начисления заработной платы – повременная и сдельная, каждая из которых подразделяется на несколько разновидностей :

Повременная оплата, как следует из названия, определяется по тарифной сетке исходя из отработанного времени. Расчёт зарплаты осуществляется соответственно: ставка за определённый промежуток времени умножается на тариф.

Например, при простой повременной системе работник за предыдущий месяц отработал 19 рабочих дней из 21. Оклад у него 15000 руб. Таким образом, ему будет начислено 15000:21х19=13571,43 руб.

Повременно-премиальная система предполагает надбавку к зарплате за месяц, квартал либо год. Например, если коллективный договор предусматривает ежеквартальную премию в размере 20% от оклада, то при зарплате 20000 руб. работник за 3 месяца получит доход 20000х3+20000х0,2=64000 руб.

Сдельная система оплаты труда определяется исходя объёма произведённой продукции.

Простая сдельная зарплата рассчитывается по стоимости, которая приходится на произведённый товар или услугу. Например, если у рабочего ставка 100 руб./час, а на изготовление детали уходит 3 часа, то за 100 изготовленных единиц продукции он получит 100х3х100=30000 руб.

Прогрессивная система учитывает выработку сверх нормы, которая оплачивается по добавленной стоимости. К примеру, если в вышеуказанном примере за каждую деталь свыше 100 шт. доплачивается 20%, то при изготовлении 130 единиц работник получит 30000+30х100х1,2=33600 руб.

При премиальной системе оплаты труда основные расценки на всю произведённую продукцию остаются одинаковыми, но за выполнение некоторых условий полагается премия. К примеру, если за единицу товара начисляется 200 руб., а за выполнение работы без брака начисляется премия в размере 5% от заработка, то при изготовлении 50 деталей человек получит 200х50+10000х0,05=10500 руб.

В случае косвенно-сдельной оплаты доход зависит от результатов коллективного труда. К примеру, каждому работнику при завершении проекта положено 20% от общей суммы. Бригада заработала 25000 руб. Значит, зарплата одного рабочего: 25000х0,2=5000 руб.

Аккордная оплата труда подразумевает вознаграждение за весь выполненный объём. При этом работа чаще всего связано с каким-либо проектом, имеющим сжатые сроки. Разумеется, этот факт учитывается в конечной стоимости.

Структура заработной платы

В настоящее время зарплата определяется исходя из тарифного нормирования, основными элементами которого являются:

• тарифная ставка – установленный размер вознаграждения в денежной форме за определённый временной отрезок (как правило, месяц, день или час);
• тарифная сетка – совокупность разрядов и коэффициентов для расчёта зарплаты (шкала строго индивидуальна и зависит от отрасли, в которой оперирует предприятие);
• квалификационный справочник – перечень требований для каждого уровня зарплаты, которому должен соответствовать работник, чтобы претендовать на тот или иной оклад.

Для определения заработной платы при сдельной системе чаще всего имеет место так называемое нормирование труда, то есть рассчитываются и применяются нормативы затрат труда, необходимые для изготовления определенного объёма продукции. В случае превышения норматива сотрудники, как правило, премируются.

Минимальная заработная плата в РФ

Конституция РФ обеспечивает каждому работнику право получения вознаграждения за трудовую деятельность в размере не ниже установленной . Причём нижняя планка заработной платы устанавливается как на федеральном уровне, так и на региональном. Приоритет, конечно же, имеет федеральный минимальный оклад, регламентируемый ФЗ N83 от 19.06.2000 . В субъектах Федерации данная величина определяется соглашением между тремя сторонами:

• органами власти;
• работодателями;
• профсоюзами.

Минимальная месячная зарплата пока с мая 2018 года привязана к минимальному прожиточному минимуму, то есть ежегодно эти 2 величины будут расти вместе.

В настоящее время МРОТ равняется 11280 руб.

Индексирование

Индексация окладов заработной платы применяется для того, чтобы поддерживать на должном уровне реальную зарплату работников. Трудовой кодекс (ст. 130) предписывает, что оклады должны быть повышены в случае роста потребительских цен. Но данной норме следуют только бюджетные организации. Согласно ст. 134 коммерческие предприятия должны индексировать заработную плату на основании:

• локальных нормативных актов;
• коллективных договоров;
• отдельных соглашений.

На практике же многие частные фирмы не составляют ни одного из вышеперечисленных документов. Суды в таких случаях чаще всего занимают позицию работодателя, объясняя это тем, что, если нет соответствующих норм и договорённостей, то взыскать с компании «недоплаченную» зарплату не представляется возможным.

Существует ещё ряд причин, из-за которых добиться повышения оклада заработной платы в коммерческой организации довольно проблематично даже через суд:

• не признаётся единственным источником роста зарплат (им может быть, к примеру, и премирование);
• в случае наличия у компании финансовых трудностей (например, локальный нормативный акт может предусматривать индексацию в случае достижения определённых экономических показателей, но если компания работает неудовлетворительно, то данный факт снимает обязательства с работодателя);
• уровень индексации законом не определён (при этом работодатель может увеличить оклады на символическую сумму, не покрывающую рост потребительских цен, и его обязательства будут считаться выполненными).

К сожалению, до тех пор пока законодательные нормы в отношении индексирования зарплат не будут конкретизированы, работники частных организаций будут и далее сталкиваться с нарушением своих трудовых прав.

Что значит белая зарплата?

«Белая зарплата» подразумевает полное отражение начисляемого оклада в бухгалтерских документах с соответствующими отчислениями в налоговые органы, фонд социального страхования и пенсионный фонд. Чтобы избежать этих выплат, некоторые работодатели работают «по-серому», то есть платят только установленный государством минимум (или чуть больше него), а большую часть выдают «в конверте». Разумеется, такая схема считается незаконной, и при её выявлении нанимателю грозят большие проблемы с законом. Тем не менее, по взаимному согласию с работниками такой способ выдачи зарплаты практикуется достаточно часто.

Ещё более грубым нарушением является полностью «чёрная» зарплата, когда рабочие официально в компании не зарегистрированы, но получают деньги за свою работу.

Как «серые», так и «чёрные» схемы, довольно рискованны для руководителя и гл. бухгалтера фирмы с точки зрения вероятности привлечения их к уголовной ответственности (ст. 199) за уклонение от уплаты налогов , за что можно получить солидный штраф либо лишиться свободы .

Нюансы и особенности заработной платы

Трудовой кодекс устанавливает следующие правила по выдаче зарплаты:

• выплата должна производиться как минимум дважды в месяц (с интервалом в 2 недели);
• дата выдачи оклада должна быть не позже 15 дней относительно окончания периода, за который он начислен;
• если день зарплаты попадает на праздник или выходной, то она должна быть выдана накануне соответствующей даты;
• способ получения (наличными либо переводом на счёт) устанавливается соглашением между работодателем и сотрудником;
• зарплата может выдаваться только в российских рублях;
• получать её должен непосредственно работник, а не третье лицо;
• возможна частичная компенсация в натуральном виде, но не больше 20% от начисленной суммы.

Для специалистов отдельных профессий, связанных с повышенной опасностью, устанавливается повышенное вознаграждение за труд (не менее чем на 4%). Ставка назначается коллективным договором, решением профсоюза либо трудовым соглашением. В некоторых регионах, в соответствии с федеральными постановлениями, также может примениться надбавка, обусловленная особыми климатическими условиями.

За задержку зарплаты на работодателя налагается административная ответственность – инспекция труда может наложить штраф. Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрена компенсация в пользу работника, которая должна составлять как минимум 1/150 ставки рефинансирования за день просрочки. Если оклад задерживается более чем на 15 дней, то он имеет право прекратить дальнейшее выполнение своих функциональных обязанностей до погашения задолженности. Об этом наниматель должен быть уведомлен в письменной форме. Данное право не относится к госслужащим, выполняющим важную общественную работу.

В случае если долг не выплачивается длительное время, работник может обратиться в суд. Срок исковой давности в этом случае составляет 1 год и отсчитывается от даты, когда оклад должен был быть выдан.

могут осуществляться только тогда, когда на это имеется основание согласно ТК или решению суда . Обязанность по вычету подоходного налога из заработной платы возложена на работодателя. Он также может удерживать суммы задолженности, образующиеся в результате:

• ранее выданного, но неотработанного аванса;
• невозврата остатка командировочных расходов;
• ошибок в начислении;
• увольнения и ранее полученных отпускных, в том числе за неотработанный период.

Удержания не могут быть свыше 20% от оклада, но если исполнительных листов несколько, то они могут достигать 50% . В некоторых случаях вычету подлежит 70% зарплаты, например, в случае:

• оплаты алиментов;
• возмещения ущерба здоровью другому человеку;
• исправительных работ.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.